15Jan

À la recherche des talents africains : 6 obstacles majeurs à surmonter sur un continent en ébullition

En constante quête de talents exceptionnels, le « chasseur » de têtes arpente les territoires de l’Afrique et de sa diaspora, à la recherche de cadres prometteurs et chevronnés. Mais dans cette aventure passionnante, se dressent des défis uniques qui mettent à l’épreuve sa ténacité et son ingéniosité. Cet article explore les rouages de cette quête, les obstacles à surmonter, et les opportunités extraordinaires qui se dessinent au sein d’un continent en pleine mutation.

1. L’exceptionnelle richesse des talents africains

L’Afrique, véritable creuset de talents, se distingue par une diversité impressionnante de compétences et d’expertises. Des ingénieurs technologiques aux compétences pointues, imprégnés d’une soif d’innovation sans pareille, aux gestionnaires financiers éclairés, gardiens de la stabilité économique, chaque secteur d’activité s’enorgueillit de ses talents africains aux multiples facettes.

Dans les laboratoires des universités et des établissements de recherche du continent, les « chasseurs » de talents découvrent des chercheurs talentueux qui explorent de nouvelles frontières scientifiques et technologiques. À la pointe de l’avancée des connaissances, ces esprits brillants se penchent sur des problématiques globales, du changement climatique à la santé publique, en passant par les énergies renouvelables. Leurs travaux novateurs portent en eux la promesse d’un avenir meilleur pour l’Afrique et le reste du monde.

Dans le domaine de la santé, l’Afrique regorge de professionnels compétents et dévoués qui consacrent leur énergie à l’amélioration des systèmes de santé et à la lutte contre les maladies endémiques. Médecins, infirmières, épidémiologistes et chercheurs, tous unis par la volonté de bâtir des systèmes de santé résilients et accessibles à tous, même dans les régions les plus reculées du continent.

L’industrie culturelle africaine est également en plein essor, portée par une nouvelle génération de créateurs visionnaires. Des artistes aux talents multiples, des réalisateurs de cinéma aux musiciens de renommée internationale, en passant par les artisans talentueux, tous célèbrent la richesse culturelle et l’histoire de l’Afrique tout en la projetant dans l’avenir. Ces talents artistiques contribuent à façonner une identité culturelle africaine forte, qui rayonne bien au-delà des frontières du continent.

Au-delà de l’expertise et des compétences techniques, ces talents africains sont animés par une passion et une détermination sans égales. Ils sont résolus à relever les défis locaux et mondiaux avec une créativité débordante, transformant ainsi les obstacles en opportunités d’innovation.

En tant que « chasseurs » de talents, notre mission est de repérer ces joyaux dissimulés au sein des vastes réservoirs de talents africains. Nous sommes les témoins privilégiés de l’émulation intellectuelle et de l’ingéniosité qui émanent de ces universités et centres de recherche, où la quête de solutions novatrices aux problèmes de notre époque est une priorité inébranlable.

Notre tâche exaltante consiste à déceler le potentiel inexploité, à cultiver les opportunités et à mettre en relation ces talents avec les entreprises et les projets qui sauront nourrir leur épanouissement professionnel. En réunissant ces esprits brillants et en encourageant leur engagement envers l’Afrique, nous contribuons à bâtir un futur prometteur pour le continent et le monde entier. Car c’est dans cette union entre talents et opportunités que réside la clé de la prospérité de l’Afrique et de la concrétisation de ses aspirations les plus audacieuses.

2. La fuite des cerveaux : un défi à relever

La diaspora africaine représente un trésor inestimable de compétences, une toile mondiale tissée par les fils de l’Afrique qui se sont aventurés au-delà des frontières de leur pays natal. Ces talents expatriés ont poursuivi leurs rêves, guidés par l’espoir de saisir des opportunités plus vastes et des horizons économiques plus prometteurs. Loin de chez eux, ils ont acquis une expérience précieuse, élargi leur réseau professionnel et se sont épanouis dans des environnements internationaux stimulants.

Cependant, une fraction de cette diaspora est animée d’un sentiment profond, d’un lien viscéral avec leur terre d’origine. Ils entendent l’appel de l’Afrique qui les a vus grandir, qui a façonné leur identité, et qui résonne encore en eux comme une évidence. Ces talents sont prêts à envisager le retour vers leur continent d’origine, portant en eux la ferme volonté de contribuer à son développement et à sa croissance.

Ce désir de revenir en Afrique est enraciné dans une aspiration à laisser une empreinte positive et durable sur leur pays d’origine. Ils envisagent de s’engager dans des projets stimulants, de s’investir dans des entreprises audacieuses et de participer à des initiatives qui façonnent un avenir prospère pour leur continent. Ces talents reconnaissent la dynamique et le potentiel de l’Afrique en pleine transformation, et ils désirent être des acteurs-clés de cette métamorphose.

En tant que « chasseurs” de talents, nous sommes les passeurs d’une réalité qui se déploie au-delà des frontières géographiques. Nous connectons ces talents expatriés avec les opportunités qui correspondent à leurs aspirations, et nous les accompagnons dans le processus de retour ou de réintégration dans leurs pays d’origine.

Cependant, convaincre ces talents de revenir en Afrique n’est pas une tâche aisée. Il est essentiel de comprendre leurs motivations profondes, leurs aspirations professionnelles et personnelles, afin de trouver les projets et les entreprises qui correspondent à leurs valeurs et à leurs ambitions. Pour ce faire, nous nous appuyons sur des réseaux solides et des partenariats stratégiques avec des entreprises et des organisations africaines, créant ainsi des passerelles entre talents expatriés et opportunités locales.

L’avenir de l’Afrique repose en partie sur cette diaspora, sur ces talents qui ont acquis des compétences précieuses à l’étranger et qui désirent à présent les mettre au service de leur continent d’origine. Leur retour alimente un cercle vertueux de connaissances, d’innovations et d’expertises qui profite à l’Afrique dans son ensemble.

En tant que “chasseurs” de talents, nous sommes investis d’une mission empreinte de sens : celle de participer à la construction d’un avenir radieux pour l’Afrique. Nous croyons au potentiel illimité de cette diaspora et à sa capacité à faire émerger une nouvelle ère de développement et de prospérité pour le continent. Guidés par cette conviction, nous poursuivons notre quête passionnante pour réunir talents et opportunités, pour façonner un avenir où les fils et filles de l’Afrique, d’où qu’ils viennent, contribuent à écrire les pages d’une histoire commune, riche de diversité et d’accomplissements.

3. Au-delà des frontières : la compétition internationale

Les talents africains sont des perles rares, convoitées par les entreprises du monde entier. Le continent regorge de professionnels hautement qualifiés, imprégnés d’une éthique de travail exceptionnelle et d’une diversité d’expériences qui en font des atouts précieux pour toute organisation. Des grandes multinationales établies aux startups innovantes en plein essor, les entreprises ont pris conscience du potentiel de ces talents africains et rivalisent pour les attirer dans leurs rangs.

Les entreprises internationales offrent des packages attractifs, comprenant des salaires compétitifs, des avantages sociaux complets, des opportunités de mobilité internationale et des perspectives de carrière stimulantes. Ces offres sont souvent alléchantes pour les talents africains qui aspirent à se développer dans un environnement mondial et à élargir leurs horizons professionnels.

En tant que « chasseurs” de talents, nous sommes conscients de cette concurrence acharnée pour attirer les meilleurs candidats africains. Pour réussir à les convaincre de choisir des opportunités locales, nous devons mettre en avant des avantages spécifiques à l’Afrique qui ne peuvent être égalés ailleurs.

Tout d’abord, l’Afrique offre un contexte unique d’innovation et de croissance. Le continent est en pleine mutation, porté par une jeunesse dynamique et une économie en expansion. Les talents africains ont la possibilité de participer activement à cette transformation et de contribuer à façonner l’avenir de leur continent. Ils peuvent se retrouver au cœur de projets novateurs qui ont un impact réel sur les communautés locales et la société dans son ensemble.

De plus, l’Afrique est une terre d’opportunités entrepreneuriales. Les startups africaines émergent dans tous les domaines, de la technologie aux énergies renouvelables en passant par l’agro-industrie. En rejoignant ces entreprises en pleine croissance, les talents africains peuvent s’épanouir dans un environnement dynamique, propice à l’innovation et à la prise de responsabilités.

Les valeurs et la culture africaines constituent un autre avantage attractif. L’Afrique est riche en diversité culturelle et en valeurs telles que la solidarité, la communauté et le respect des traditions. Ces valeurs peuvent être un puissant moteur d’engagement et de loyauté chez les talents africains, qui se sentent ainsi plus connectés et investis dans les entreprises et les projets qui partagent ces mêmes principes.

Enfin, le retour aux sources est une aspiration profonde pour de nombreux talents africains de la diaspora. Revenir en Afrique représente un moyen de se reconnecter avec leurs racines, de contribuer au développement de leur pays d’origine et de laisser un héritage positif. Cette quête de sens et de fierté identitaire peut être un facteur déterminant pour inciter les talents expatriés à revenir sur le continent.

En tant que « chasseurs” de talents, nous jouons un rôle essentiel dans la mise en lumière de ces avantages spécifiques à l’Afrique. Nous devons présenter avec passion et conviction toutes les opportunités uniques qu’offre le continent, et montrer aux talents africains que leur avenir peut s’épanouir ici, au cœur de leur terre natale. En mettant en avant ces atouts différenciateurs, nous contribuons à façonner un écosystème professionnel africain prospère, attirant les talents du monde entier et façonnant l’Afrique en tant que plaque tournante de l’innovation et de l’excellence professionnelle.

4. Défis infrastructuraux : transformer l’adversité en avantage

Les infrastructures inadéquates, bien qu’elles puissent sembler être des obstacles, peuvent également se révéler être des sources d’opportunités uniques pour le « chasseur » de talents audacieux. En effet, dans ces régions où l’accès aux talents est limité en raison de problèmes d’infrastructures, les entreprises qui choisissent de s’y installer peuvent créer des bouleversements positifs et contribuer à l’essor économique local.

Ces régions moins développées peuvent abriter un vivier de talents inexploité, des individus aux compétences précieuses qui n’ont peut-être pas eu l’opportunité de briller dans des environnements plus compétitifs. En s’implantant dans ces zones, les entreprises créent des emplois, offrent des formations et stimulent le développement de compétences locales, contribuant ainsi à renforcer le capital humain de la région.

Les défis infrastructuraux peuvent également engendrer des solutions innovantes. Dans ces environnements où les ressources sont limitées, les entreprises sont souvent contraintes de repenser leur approche, de trouver des moyens plus créatifs pour fonctionner et pour résoudre les problèmes. Cette mentalité d’innovation constante peut être une source d’inspiration pour les talents qui sont attirés par des défis stimulants et des opportunités de développement professionnel.

Prenez l’exemple d’une entreprise technologique qui choisit de s’établir dans une région rurale où l’accès à l’électricité est limité. Pour attirer les talents locaux et les retenir, l’entreprise pourrait investir dans des solutions d’énergie solaire et créer un environnement de travail durable et respectueux de l’environnement. Ce faisant, non seulement elle répond à ses propres besoins énergétiques, mais elle améliore également la qualité de vie des employés et de la communauté environnante.

En tant que « chasseurs” de talents, nous devons regarder au-delà des obstacles apparents et reconnaître le potentiel sous-jacent. Là où d’autres voient des défis, nous pouvons identifier des opportunités de développement et de croissance. Notre rôle consiste à connecter les entreprises visionnaires avec les talents qui sont prêts à relever ces défis, à contribuer à la transformation des régions moins développées et à s’épanouir dans des environnements qui favorisent l’innovation.

En fin de compte, les entreprises qui choisissent de s’implanter dans des régions infrastructuralement défavorisées peuvent non seulement résoudre des problèmes locaux, mais aussi poser les bases d’une croissance économique durable. Le « chasseur » de talents qui saisit ces opportunités peut jouer un rôle crucial dans la construction d’un écosystème professionnel plus équilibré et résilient, où les talents et les entreprises travaillent main dans la main pour façonner un avenir prospère.

5. Séduire malgré l’instabilité : la confiance en ligne de mire

L’instabilité politique et économique qui peut régner dans certains pays africains représente un défi majeur pour le « chasseur » de talents. Les talents potentiels, qu’ils soient issus de la diaspora ou de la région, peuvent hésiter à s’installer dans un environnement où les conditions de vie et les perspectives de croissance semblent incertaines. Cependant, en tant que « chasseurs” de talents, nous avons l’opportunité de jouer un rôle déterminant en transformant cette appréhension en une occasion de mettre en lumière la résilience et le potentiel de développement.

Pour surmonter cette crainte légitime, nous devons mettre en avant les entreprises et les projets qui ont réussi à prospérer malgré les défis. En mettant en évidence les entreprises qui ont su maintenir une croissance stable et continue malgré l’instabilité politique et économique, nous créons une narration positive et encourageante pour les talents potentiels. Ces entreprises deviennent des exemples inspirants de réussite et de durabilité dans des environnements complexes.

Le rôle du « chasseur » de talents consiste à raconter l’histoire de ces entreprises qui ont su naviguer avec succès à travers les tempêtes économiques et politiques. Nous pouvons partager des témoignages de talents qui ont choisi de s’engager dans ces entreprises et qui ont été témoins de leur capacité à s’adapter, à innover et à saisir les opportunités, même dans des circonstances difficiles.

Ces entreprises démontrent qu’une gestion avisée, une vision stratégique et un engagement envers la durabilité peuvent servir de bouclier contre l’instabilité. Elles mettent en œuvre des pratiques commerciales éthiques, construisent des partenariats solides avec les parties prenantes et contribuent activement au développement des communautés locales. Ces facteurs sont autant d’éléments qui peuvent rassurer les talents potentiels quant à leur décision de rejoindre ces entreprises, même en période d’incertitude.

En fin de compte, le « chasseur » de talents a la capacité de remodeler le récit autour de l’instabilité politique et économique. Plutôt que de la voir comme un obstacle insurmontable, nous pouvons la considérer comme une opportunité de mettre en lumière les entreprises résilientes qui ont réussi à prospérer dans des environnements difficiles. En présentant ces exemples de succès, nous contribuons à renforcer la confiance des talents potentiels dans le potentiel de croissance et de stabilité de la région. En fin de compte, notre rôle est de bâtir des ponts entre les talents et les entreprises qui peuvent non seulement les aider à réussir individuellement, mais aussi à contribuer à la stabilité et au développement à plus grande échelle.

6. Formation sur mesure : le pouvoir de l’apprentissage continu

Le rôle du « chasseur » de talents va bien au-delà de la simple recherche de candidats. En effet, nous avons la capacité d’identifier des talents prometteurs qui ne sont peut-être pas encore pleinement conscients de leur potentiel. L’une des façons les plus puissantes de valoriser ces talents est d’investir dans leur développement professionnel en leur offrant une formation sur mesure.

En repérant des candidats qui possèdent déjà des compétences solides, mais qui ont également le désir d’apprendre et de se perfectionner, nous pouvons créer des partenariats fructueux entre les talents et les entreprises. Les entreprises qui offrent des opportunités de formation personnalisées envoient un message clair aux talents : leur croissance personnelle et professionnelle est une priorité.

L’investissement dans le développement professionnel présente un double avantage. Tout d’abord, cela attire les talents qui sont avides d’apprendre et qui cherchent à élargir leur boîte à outils de compétences. En leur offrant la possibilité de se perfectionner et d’acquérir de nouvelles compétences, les entreprises montrent qu’elles sont déterminées à soutenir leurs ambitions et à les aider à atteindre leur plein potentiel.

Ensuite, cela contribue à la rétention des talents au sein de l’entreprise. Les professionnels talentueux sont constamment à la recherche de défis et d’opportunités pour progresser dans leur carrière. Lorsqu’ils trouvent une entreprise qui leur offre des formations sur mesure, ils sont plus enclins à rester et à s’investir sur le long terme, sachant qu’ils ont la possibilité de continuer à évoluer et à grandir au sein de la même organisation.

Les talents qui bénéficient d’une formation sur mesure deviennent des atouts précieux pour leur entreprise. Ils apportent de nouvelles compétences et connaissances, stimulent l’innovation et la créativité, et deviennent des ambassadeurs de la culture de l’entreprise. En tant que « chasseurs” de talents, nous pouvons aider à créer ces alliances fructueuses en repérant les candidats qui ont le potentiel de s’épanouir grâce à une formation ciblée.

En conclusion, le rôle du « chasseur » de talents va au-delà de la simple identification de candidats. Nous avons la possibilité de façonner des partenariats fructueux entre les talents et les entreprises en identifiant des candidats qui peuvent bénéficier d’une formation sur mesure. En investissant dans le développement professionnel, les entreprises attirent et retiennent les talents qui cherchent à grandir et à évoluer, créant ainsi un cercle vertueux où les talents contribuent au succès de l’entreprise et l’entreprise soutient la croissance des talents.

En tant que « chasseur » de talents en Afrique et dans la diaspora, la quête pour dénicher les joyaux professionnels peut sembler ardente. Cependant, derrière chaque défi se cachent des opportunités exceptionnelles. En investissant dans la diaspora, en développant des stratégies novatrices et en embrassant la diversité des compétences locales, le « chasseur » de têtes peut contribuer à façonner une Afrique prospère et résolument tournée vers l’avenir. Au cœur de cette aventure captivante, la rencontre entre talents et opportunités s’épanouit, créant une symbiose unique qui fait battre le cœur du continent africain.

15Jan

Comment réussir la gestion de talents en Afrique en 2024?

Une meilleure gestion de la pénurie de main-d’oeuvre

Selon les prévisions du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité Sociale du Québec, plus de 1,4 million de postes devraient rester vacants dans la province d’ici 2026. Une réalité similaire se profile sur le continent africain, imposant aux employeurs un défi de taille : combler les besoins en ressources humaines malgré une offre limitée. Cette perspective à long terme exige une approche réfléchie, spécialement adaptée aux réalités africaines. Une stratégie prometteuse consiste à optimiser l’efficacité opérationnelle. L’automatisation des tâches répétitives, le développement des compétences des collaborateurs et la reconnaissance des compétences sous-exploitées au sein de l’équipe sont des mesures à considérer. Les technologies telles que l’intelligence artificielle et la robotisation peuvent être exploitées pour améliorer l’efficacité, tout en tenant compte des spécificités locales. Cette démarche peut non seulement aider à faire plus avec moins, mais aussi à renforcer l’engagement des employés en leur offrant plus d’autonomie, de valorisation et d’opportunités de croissance.

Combattre la fuite de talents

Tout en poursuivant les efforts de recrutement, la rétention des talents revêt une importance cruciale dans le contexte africain. Dans un environnement où les ressources sont rares, perdre des membres de l’équipe est un luxe que peu d’entreprises peuvent se permettre. Pour retenir les employés, il est essentiel de repenser les avantages offerts et les conditions de travail. En alignant les salaires sur le marché, en proposant des régimes de retraite améliorés et des congés flexibles, vous pouvez encourager la fidélité. De plus, une culture d’entreprise solide est une clé de la satisfaction des employés. Une gestion transparente, des opportunités de développement personnel, un équilibre entre travail et vie privée, ainsi qu’une culture inclusive et collaborative sont autant d’éléments essentiels pour maintenir une équipe engagée.

Surmonter le désengagement et la résistance au changement

Dans un environnement où l’engagement est un atout précieux, il est crucial de combattre le désengagement et la résistance au changement. La pandémie a accentué ces défis, nécessitant une réponse adaptée au contexte africain. Pour stimuler l’engagement, misez sur une culture d’entreprise motivante qui met en valeur les compétences des employés. Encouragez leur participation dans les décisions de l’entreprise grâce à des plateformes collaboratives ou des groupes de réflexion. Écoutez leurs préoccupations, valorisez leurs suggestions et maintenez des liens forts pour renforcer l’unité au sein de l’équipe.

Optimiser les opportunités de « Boomerang » de talents

En Afrique, le concept de « retour d’employé » prend de l’ampleur. Dans un marché compétitif, il est temps de considérer ces opportunités différemment. Réembaucher d’anciens collaborateurs peut accélérer le processus de recrutement et apporter de nouvelles compétences à l’équipe. Avant d’accueillir un ancien employé, comprenez ses motivations et partagez ouvertement les évolutions intervenues pendant son absence. Anticipez également les départs futurs et encouragez la préservation des liens professionnels, qui peuvent potentiellement ouvrir la voie à de nouveaux talents.

Renforcer la Marque Employeur au-delà des apparences

Dans le contexte africain, la marque employeur joue un rôle essentiel. Une réputation positive attire des talents de qualité et maintient la fidélité des employés. Investir dans une culture d’entreprise performante et axée sur le bien-être est un moyen puissant d’attirer et de retenir les talents. Concentrez-vous sur les valeurs qui définissent votre organisation et créez un environnement de travail sain et épanouissant. La réputation de votre entreprise joue un rôle déterminant dans le recrutement et la fidélisation, et les candidats sont attirés par des employeurs qui partagent leurs valeurs.

Intégrer pleinement la Transformation Numérique dans la gestion des talents

La transformation numérique est un levier majeur pour répondre aux défis africains en matière de talents. Les outils numériques, tels que l’intelligence artificielle et les systèmes de suivi des candidatures, peuvent simplifier le processus de recrutement et offrir des données précieuses en temps réel. Cependant, une transition réussie nécessite une planification minutieuse, en tenant compte des besoins locaux et des spécificités du marché africain.

Redéfinir le rôle des gestionnaires

Le rôle des gestionnaires en Afrique évolue vers une approche plus humaine et collaborative. Ils doivent être des coachs, à l’écoute des besoins de leurs collaborateurs. Le développement de compétences en gestion humaine et en communication est essentiel. Libérez les gestionnaires des tâches administratives et encouragez-les à être des leaders inspirants au sein de l’équipe.

Mettre l’accent sur le développement des compétences

En Afrique, le développement des compétences est crucial pour améliorer l’expérience employé et renforcer l’efficacité organisationnelle. Investissez dans des méthodes de formation diversifiées et adaptables. Favorisez la mobilité interne et transférez les connaissances pour garantir la continuité.

Promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion

En favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion, les entreprises africaines créent des environnements de travail positifs et performants. Cela nécessite une stratégie alignée sur les valeurs de l’organisation et une implication de tous les niveaux hiérarchiques. Le renforcement de ces initiatives contribue à attirer, fidéliser et promouvoir des talents diversifiés.

En résumé, les défis de la gestion des talents en Afrique en 2024 nécessitent des approches adaptées aux spécificités de la région. En investissant dans l’efficacité opérationnelle, la rétention, la transformation numérique, le développement des compétences et l’équité, les entreprises peuvent construire des équipes solides et performantes pour l’avenir.

14Jan

Les Compétences les plus recherchées pour les Cadres Dirigeants en Afrique en 2024 

L’Afrique est en pleine mutation économique et offre un terrain fertile pour les cadres dirigeants ambitieux. En 2024, le paysage professionnel africain est en pleine évolution, exigeant des leaders d’exception dotés de compétences spécifiques pour relever les défis de demain. Dans cet article, nous explorerons en profondeur les compétences les plus recherchées pour les cadres dirigeants en Afrique en 2024. Que vous soyez un cadre supérieur chevronné ou un leader émergent, comprendre ces compétences est essentiel pour votre succès sur ce continent en plein essor.

Leadership Visionnaire

Les cadres dirigeants en Afrique en 2024 doivent être capables de concevoir et de communiquer une vision à long terme. Les entreprises cherchent des leaders qui peuvent inspirer et guider leurs équipes vers un avenir prospère tout en naviguant dans un environnement commercial complexe.

Agilité et Adaptabilité

L’agilité est essentielle dans un environnement commercial en constante évolution. Les cadres dirigeants doivent être capables de s’adapter rapidement aux changements et d’innover pour rester compétitifs sur le marché africain dynamique.

Compétences en Gestion Diversifiée

L’Afrique est un continent diversifié, tant sur le plan culturel que sur le plan économique. Les cadres dirigeants doivent avoir des compétences en gestion diversifiée pour tirer parti de cette richesse culturelle et économique, en favorisant une main-d’œuvre inclusive et en développant des stratégies adaptées à différents marchés.

Intelligence Artificielle et Technologie

Les cadres dirigeants en Afrique doivent être à la pointe de la technologie. La maîtrise de l’intelligence artificielle, de la blockchain, de l’analyse des données et d’autres technologies de pointe est cruciale pour la croissance des entreprises dans la région.

Leadership Ethique et Responsabilité Sociale

Les entreprises en Afrique sont de plus en plus conscientes de leur impact social et environnemental. Les cadres dirigeants doivent être des leaders éthiques, responsables et engagés dans des initiatives de développement durable.

Compétences en Gestion de Crise

L’Afrique peut être confrontée à des défis imprévisibles, tels que des crises sanitaires, politiques ou économiques. Les cadres dirigeants doivent être capables de gérer efficacement les crises, de prendre des décisions difficiles et de protéger la stabilité de leurs entreprises.

Excellentes Compétences en Communication

La communication efficace est essentielle pour la direction d’entreprises en Afrique, où la diversité culturelle est la norme. Les cadres dirigeants doivent être capables de communiquer avec clarté, de comprendre les besoins de différentes parties prenantes et de négocier avec succès dans des contextes multiculturels.

Être un cadre dirigeant en Afrique en 2024 est une opportunité passionnante, mais exigeante. Les compétences les plus recherchées évoluent pour répondre aux besoins d’un continent en pleine expansion. Pour réussir, les leaders doivent être visionnaires, agiles, diversifiés, technologiquement compétents, éthiques, et capables de gérer des situations de crise. La communication efficace et la compréhension de la diversité culturelle sont des compétences indispensables. En cultivant ces compétences, les cadres dirigeants peuvent être à la pointe du leadership en Afrique et contribuer au développement durable et à la prospérité de ce continent dynamique.

14Jan

Cri d’Alarme des DRH et CEO face à la Perte de plus en plus fréquente de Talents 

Dans l’univers dynamique des affaires en Afrique, la gestion des talents se pose comme un défi crucial. Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) et les CEO investissent temps et énergie dans le développement de talents locaux, mais se retrouvent souvent désarmés face à la fuite de ces compétences vers d’autres horizons. Ce phénomène, parfois qualifié de « saignée des talents », nécessite une réflexion approfondie et des solutions adaptées au contexte africain.

Les Trésors Formés, les Trésors Perdus

Les investissements dans la formation ne suffisent pas

Les entreprises africaines investissent significativement dans la formation et le développement de leurs talents internes. Cependant, beaucoup assistent, perplexes, à la migration de ces compétences vers d’autres marchés ou concurrents locaux, souvent plus établis. Il est temps de repenser nos stratégies pour éviter que nos investissements ne s’évaporent.

Les Causes Profondes de l’Exode

La recherche de nouveaux défis, une insatisfaction face à la culture d’entreprise, ou encore une rémunération peu compétitive peuvent expliquer la fuite des talents. Cependant, la clé réside souvent dans la mise en place de stratégies solides de rétention.

Face à l’Énigme : Quelques pistes de Solutions adaptées

1. Renforcer la Cohésion par une Culture d’entreprise engageante

Les entreprises africaines sont confrontées à un impératif de transformation culturelle pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et inspirant. À l’instar du modèle de gestion japonais, qui met l’accent sur la proximité entre les dirigeants et les employés, les leaders africains doivent adopter une approche plus accessible et ouverte.

La création d’une culture d’entreprise ancrée dans les valeurs africaines ne se limite pas à des discours inspirants, mais nécessite également une révision profonde des pratiques de gestion. Les leaders doivent être visibles et accessibles, établissant ainsi un lien direct avec les employés à tous les niveaux de l’organisation. Cette accessibilité renforce le sentiment d’appartenance et encourage une communication transparente.

À l’image du modèle japonais, où les leaders sont souvent présents sur le terrain, les leaders africains devraient s’engager davantage avec leurs équipes. Des sessions de partage d’idées, des rencontres informelles et une communication ouverte contribuent à briser les barrières hiérarchiques, créant ainsi un environnement où chaque employé se sent écouté et valorisé.

L’ouverture des leaders africains doit également se manifester dans la prise de décision. Impliquer les employés dans le processus décisionnel, recueillir leurs opinions et intégrer leurs idées favorisent un sentiment d’engagement et de responsabilité collective. Ce modèle de leadership collaboratif, inspiré du Japon, permet de construire une vision commune, où chaque individu se sent investi dans la réussite globale de l’entreprise.

En embrassant cette approche, les entreprises africaines peuvent non seulement créer une culture d’entreprise riche en valeurs partagées, mais aussi renforcer la fidélité et l’engagement des employés. Ce modèle de gestion ouvert et accessible contribue à forger une identité organisationnelle solide, propice à la rétention des talents et à la croissance durable. En fin de compte, c’est en favorisant la proximité et l’ouverture que les leaders africains peuvent véritablement guider leurs équipes vers le succès commun.

2. Offrir des Perspectives Locales et régionales d’évolution

Les talents africains, en particulier la génération Z, cherchent des défis stimulants et la mobilité à travers le continent. Les entreprises doivent adapter leurs programmes de développement de carrière pour répondre à ces aspirations.

  • Trajectoires d’Évolution Transparentes : Les plans de carrière doivent être clairs, montrant les étapes de progression au sein de l’entreprise.
  • Mobilité Intra-Africaine : Encourager la mobilité entre les pays africains offre des opportunités d’exploration et enrichit les compétences.
  • Mentorat et Coaching : Intégrer des relations mentorales aide les talents à surmonter les défis et favorise la croissance personnelle et professionnelle.
  • Valorisation de la Contribution Locale : Mettre en avant l’impact local du travail renforce le sentiment d’appartenance.

En adaptant ces programmes, les entreprises peuvent attirer et retenir des talents exceptionnels, créant ainsi un environnement professionnel épanouissant pour la génération Z en Afrique.

3. Réévaluer les Politiques de Rémunération dans un contexte africain

Dans un contexte économique africain complexe, la rétention des talents nécessite une approche créative de la rémunération. Les entreprises doivent rester compétitives tout en tenant compte des réalités économiques.

  • Compétitivité salariale avisée : Maintenir une compétitivité salariale en ajustant intelligemment les coûts de la vie.
  • Créativité dans la rémunération : Explorer des modes de rémunération innovants tels que des bonus liés aux performances, avantages non monétaires, et opportunités de développement professionnel.
  • Rémunération équitable : Établir des structures salariales justes, prenant en compte les contributions individuelles.
  • Avantages adaptés : Proposer des avantages sociaux alignés sur la réalité économique, comme des assurances santé ou des programmes de bien-être financier.
  • Communication transparente : Communiquer clairement sur la politique de rémunération, expliquant sa prise en compte des conditions économiques.
  • Flexibilité : Offrir des options flexibles, telles que le travail à distance, pour aider les employés à gérer leur budget carburant s’ils ne disposent pas de dotations et si leur présence qu bureau 5 jours sur 7 n’est pas indispensable.

En équilibrant compétitivité financière et compréhension des réalités économiques, les entreprises contribuent à la rétention des talents et à la création d’un environnement professionnel résilient. En investissant dans le bien-être financier des employés, elles renforcent le lien employé-entreprise et favorisent la stabilité à long terme.

4. Continuer à investir dans la Formation Continue avec du contenu local

Le maintien de la compétitivité des talents en Afrique exige une stratégie proactive et centrée sur la formation continue, ancrée dans des contenus locaux pertinents. Les entreprises doivent reconnaître que la croissance professionnelle des employés doit s’aligner sur les spécificités du marché africain.

Évaluation des besoins : Les entreprises doivent mener des évaluations régulières pour comprendre les évolutions du marché africain et les compétences requises. Cela garantit que la formation continue reste en phase avec les exigences changeantes du secteur.

Partenariats locaux : Collaborer avec des institutions éducatives et des experts locaux permet d’intégrer des perspectives africaines spécifiques dans les programmes de formation. Ces partenariats favorisent également l’échange de connaissances et le développement d’un réseau local.

Renforcement des compétences locales : La formation continue devrait se concentrer sur le renforcement des compétences locales, favorisant ainsi la croissance de talents issus des communautés locales.

Innovation et adaptabilité : Encourager l’innovation et l’adaptabilité dans les programmes de formation permet aux employés de développer des compétences en phase avec les opportunités émergentes sur le marché africain.

Réduction du chômage : Des programmes de formation efficaces contribuent à réduire le chômage en améliorant la pertinence des compétences des travailleurs sur le marché local et international notamment avec les perspectives offertes par le travail à distance.

En investissant dans la formation continue avec des contenus locaux, les entreprises contribuent non seulement à la croissance individuelle de leurs employés mais aussi au développement économique global de l’Afrique. Cette approche garantit que les talents locaux restent pertinents, compétitifs et prêts à relever les défis spécifiques au continent. En fin de compte, c’est en investissant dans l’éducation et le développement des compétences locales que les entreprises façonnent un avenir prospère pour l’Afrique.

Conclusion : Valorisons nos Richesses Humaines

L’exode des talents peut être transformé en une opportunité de croissance locale. Les entreprises africaines doivent adopter une approche proactive, repenser leurs stratégies de gestion des talents et investir dans des solutions qui tiennent compte des spécificités du continent. En créant un environnement où les talents se sentent chez eux, en offrant des perspectives d’évolution concrètes et en reconnaissant la valeur de chaque employé, les entreprises africaines peuvent non seulement retenir leurs trésors humains mais également nourrir une croissance durable. Il est temps de passer de l’inquiétude à l’action, transformant ainsi notre richesse humaine en un atout inestimable pour l’Afrique.

14Jan

Dirigeants Africains : optimisez les évaluations de Performances de fin d’année avec des systèmes adaptés à l’Afrique!

Chers Leaders Africains et Entrepreneurs de toutes tailles,

Alors que l’année touche à sa fin, c’est le moment parfait pour réfléchir, célébrer les réalisations, et se projeter vers un avenir prometteur. Dans le tissu entrepreneurial africain, l’optimisation des performances à travers des systèmes d’évaluation pertinents est une clé essentielle du succès. Peu importe la taille de votre entreprise, cette initiative peut ouvrir la voie vers une croissance durable et une prospérité partagée.

1. Bilan annuel : Une Tradition valorisée

Au cœur de chaque entreprise africaine, le bilan annuel offre une opportunité précieuse de rétrospection. C’est le moment où nous honorons les succès, identifions les leçons apprises et construisons des ponts vers l’avenir.

2. Systèmes d’évaluation adaptés à la Diversité africaine : Un impératif incontournable

2.1 Inclusivité culturelle : Dans le riche tissu culturel africain, la mise en place de systèmes d’évaluation inclusifs est cruciale. Valorisons et célébrons la diversité culturelle qui caractérise nos équipes, en intégrant des mécanismes qui reconnaissent les différentes contributions.

2.2 Contextualisation des marchés : Comprendre les marchés locaux est une clé du succès. Les systèmes d’évaluation doivent s’ajuster aux réalités spécifiques de chaque secteur, témoignant de notre engagement envers une croissance enracinée dans nos terres.

3. Feedback constructif : construire l’Excellence ensemble

3.1 Dialogue ouvert : Encourageons un dialogue ouvert entre les dirigeants et les employés. Un feedback constructif renforce la confiance et favorise une culture d’amélioration continue, élément essentiel pour toutes les entreprises, grandes ou petites.

3.2 Reconnaissance méritée : La fin de l’année est l’occasion de reconnaître et célébrer les efforts exceptionnels. Que ce soit dans les grandes entreprises ou les start-ups, la reconnaissance méritée est un puissant moteur de motivation.

4. Planification stratégique pour un avenir florissant

4.1 Objectifs locaux et accessibles : Définissons des objectifs clairs, en harmonie avec les réalités locales. Que chaque entreprise, qu’elle soit une grande corporation ou une jeune pousse, établisse une trajectoire réaliste pour l’année à venir.

4.2 Développement professionnel localisé : Encourageons le développement professionnel en alignant les compétences sur les besoins du marché africain. C’est une approche stratégique pour toutes les entreprises qui cherchent à prospérer dans notre environnement dynamique.

5. Intégration des solutions technologiques : Innovation accessible à tous

5.1 Plateformes numériques accessibles : La technologie peut être un levier puissant pour toutes les entreprises. Simplifiez le processus d’évaluation avec des plateformes numériques, rendant ces outils accessibles même aux entreprises de taille plus modeste.

5.2 Connectivité pour tous : Assurez-vous que chaque membre de votre équipe, quelle que soit la taille de votre entreprise, a un accès facile aux outils d’évaluation. La connectivité facilite l’engagement et la participation active.

Conclusion : Un Appel à l’Excellence Partagée

En cette fin d’année, faisons de chaque entreprise africaine, quelle que soit sa taille, un phare d’excellence. Des systèmes d’évaluation pertinents et adaptés à notre contexte sont la clé pour un avenir florissant. Ensemble, créons des entreprises qui prospèrent, innoveront et contribueront à l’évolution dynamique de notre continent.

24Mar

L’intérêt des investisseurs pour l’ESG demeure. Qu’attend-on de votre entreprise ?

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Au cours de la dernière décennie, l’intérêt pour la manière dont les entreprises gèrent les questions environnementales, sociales et de gouvernance ( ESG ) s’est considérablement accru. Les investisseurs, les consommateurs et les employés attendent de plus en plus des entreprises qu’elles tiennent compte de questions telles que la sécurité des travailleurs, le changement climatique et la transparence financière. Alors que le monde se trouve au milieu d’une pandémie, ces parties prenantes ajoutent maintenant la réponse d’une entreprise au COVID-19 à la liste.

Plus précisément, que recherchent-ils dans la réponse d’une entreprise au COVID-19 ?

Les agences de notation et autres organisations commencent à publier des lignes directrices. S&P Global a fourni  un aperçu  de la manière dont il pourrait ajuster son évaluation ESG. Sustainalytics a produit  des recherches  qui examinent l’impact du COVID-19 sur l’ESG. Les  Principes pour l’investissement responsable des Nations Unies  ont publié  des ressources  permettant aux investisseurs d’impliquer les entreprises dans leur réponse à la COVID-19.

Sur la base de ces informations jusqu’à présent, les parties prenantes rechercheront des informations sur les éléments suivants :

  • Gouvernance de la réponse au COVID-19 : comment l’entreprise gère-t-elle sa réponse globale à la pandémie ? Existe-t-il une équipe de direction spécifique ? Le conseil a-t-il un contrôle?
  • Main-d’œuvre : que fait l’entreprise pour assurer la sécurité des employés, des fournisseurs, des sous-traitants et des autres parties prenantes clés ? Comment l’entreprise maintient-elle sa productivité pendant cette période ? L’entreprise a-t-elle été contrainte d’ajuster ses effectifs ? et si oui, comment soutient-il les personnes concernées ?
  • Soutien communautaire : que fait l’entreprise pour aider à relever les défis posés directement ou indirectement par le virus ? Le soutien peut comprendre des dons en argent , ainsi que des dons en nature de produits et de fournitures . La réponse philanthropique d’une entreprise vise-t-elle non seulement à faire face à la crise sanitaire au sens large, mais également à soutenir les communautés où l’entreprise opère et où vivent les employés ?
  • Continuité de la chaîne d’approvisionnement : comment l’entreprise identifie-t-elle et gère-t-elle les perturbations potentielles de la chaîne d’approvisionnement dues au virus ?
  • Fidélisation et satisfaction de la clientèle : Que fait l’entreprise pour engager les clients pendant cette période ? Par l’innovation de produits, la sensibilisation et d’autres efforts ?
  • Engagement des parties prenantes : comment l’entreprise écoute-t-elle tous les groupes de parties prenantes pendant cette période ? Que fait l’entreprise pour répondre aux préoccupations ?

Les impacts de cette crise sont à la fois immédiats et à long terme. Les entreprises doivent être proactives, diligentes et dédiées à une stratégie commerciale qui protège et améliore la reprise et, en fin de compte, leur réputation. Voici trois étapes que votre entreprise peut suivre aujourd’hui :

  1. Audit :  évaluez la position de votre entreprise sur les principaux sujets ESG liés à la COVID-19, tels que la main-d’œuvre, le soutien de la communauté et la continuité de la chaîne d’approvisionnement.
  2. Agir :  prendre des mesures si nécessaire pour mettre en place des initiatives et des programmes visant à atténuer les risques identifiés et saisir les opportunités.
  3. Communiquez :  Racontez l’histoire de votre entreprise — soyez précis sur ce que vous faites dans le cadre des sujets énumérés ci-dessus et sur les autres préoccupations des parties prenantes.

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG, tels que la sécurité des employés et l’engagement communautaire, continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Source : https://sustainablebrands.com/read/finance-investment/the-world-has-changed-but-investor-interest-in-esg-remains-what-s-expected-of-your-company

27Fév

Les métiers de l’industrie pharmaceutique qui recrutent

Portée par la transformation digitale et les nouvelles technologies, l’industrie pharmaceutique est en perpétuel renouvellement. Les marchés pharmaceutiques se transforment et recherchent des talents dotés d’expertises techniques, d’une bonne connaissance de l’environnement et d’une intelligence émotionnelle très développée. Du manager du marketing santé au délégué pharmaceutique, en passant par l’acheteur hospitalier ou l’attaché de recherche clinique, l’industrie de la santé est un secteur porteur d’avenir pour les personnes souhaitant y faire carrière. Retour sur quatre marchés clés.

La recherche et développement

Impactée par les nouvelles méthodes de travail innovantes, la recherche et développement (R&D) dans l’industrie pharmaceutique développe de nouvelles méthodes de collaborations pluridisciplinaires et transversales.

De la start-up au laboratoire de recherche, en passant par l’université ou les centres spécialisés, en Afrique et à l’étranger, les métiers de la R&D nécessitent de solides expertises scientifiques et une grande appétence au travail en mode collaboratif. Les doubles compétences y sont d’ailleurs particulièrement recherchées, qu’il s’agisse du génie logiciel, de la robotique, de l’informatique ou des nanotechnologies.

Dans un environnement mondialisé et concurrentiel, il est indispensable de pouvoir travailler en équipe et de maîtriser l’anglais (et notamment l’anglais scientifique), langue internationale par excellence.

Les métiers de la recherche et du développement dans l’industrie pharmaceutique :

  • Agent de laboratoire
  • Chargé de R&D
  • Responsable de la communication scientifique
  • Technicien d’essai
  • Bio-informaticien

La production

De la gestion des matières premières en passant par le contrôle qualité, la logistique ou l’optimisation de la fabrication, les métiers de la production recouvrent une grande variété d’emplois.

Le développement des usines connectées, de l’IoT et de la robotisation transforme en profondeur les processus industriels de production de médicaments et de produits pharmaceutiques. La gestion de production dans un environnement aux très fortes contraintes de qualité, d’hygiène et de sécurité nécessite des profils qualifiés qui maîtrisent les procédés de fabrication et de contrôle, tout en ayant une vision globale sur l’ensemble du cycle de vie de la chaîne de production du produit.

Les métiers de la production dans l’industrie pharmaceutique :

  • Directeur de production
  • Acheteur industriel
  • Responsable de la supply chain
  • Responsable de conditionnement
  • Chargé de maintenance

La réglementation

Dans un environnement aussi spécifique que celui des produits pharmaceutiques, la réglementation a un impact concret dans le travail quotidien des professionnels de la santé.

Enregistrement d’un produit de santé, contrôle des opérations de marketing et de publicité, mise en place des essais cliniques, coordination de l’autorisation de mise sur le marché (AMM)… autant de garde-fous législatifs qui encadrent les métiers de la réglementation et de la pharmacovigilance.

En lien direct avec les autorités de tutelles, ces professionnels sont les experts de l’éthique et de la déontologie qui identifient les risques, encadrent des projets, accompagnent et forment les équipes dans tous les stades du développement d’un nouveau produit. Des compétences tant juridiques que scientifiques indispensables pour gérer avec méthodes des processus de travail rigoureux.

Les métiers de la réglementation dans l’industrie pharmaceutique :

  • Chargé d’affaires réglementaires
  • Responsable de veille législative
  • Chargé de pharmacovigilance
  • Coordinateur AMM

Le commerce, la vente et la distribution

Lien indispensable entre la recherche et les prescripteurs, les métiers de la promotion et de la commercialisation des produits pharmaceutiques regroupent les professionnels du marketing de la santé, les spécialistes de l’information médicale et les experts de l’économie de la santé.

Travailler dans ce secteur implique une parfaite connaissance des rouages du monde de la santé, et en particulier les autorités de tutelle, les structures de soin (hôpitaux, maisons de retraite, associations de patients, agences régionales de santé, etc.), ainsi qu’une grande maîtrise du maillage territorial. Un travail qui mêle connaissances scientifiques et actions promotionnelles et informationnelles, pour mieux faire connaître de nouveaux produits médicamenteux aux acteurs du monde de la santé qui seront en contact direct avec les patients.

Les métiers du commerce, de la vente et de la distribution dans l’industrie pharmaceutique :

  • Ingénieur commercial
  • Responsable des études de marché
  • Visiteur médical
  • Coordinateur régional
  • Responsable du marketing, de l’information et de la vente de produits de santé

Si de bonnes compétences scientifiques sont indispensables pour travailler dans le secteur de la santé, et de l’ensemble des marchés pharmaceutiques, il ne faut pas non plus négliger de grandes qualités relationnelles, une maîtrise de l’anglais et aimer le travail d’équipe de manière transversale et pluridisciplinaire. Des qualités qui ouvrent la porte de nombreux secteurs et métiers au sein des structures privées ou publiques de l’industrie pharmaceutique.

Source : https://executive.devinci.fr/lindustrie-pharmaceutique-recrute/

25Jan

Critères ESG en entreprises: L’Afrique à la traîne

Les entreprises africaines sont plus que jamais appelées à mettre en œuvre les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et de mener l’accélération économique en cours de manière durable et inclusive.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée par la société mondiale de recherche et de conseil Oxford Business Group (OBG), affirmant que « bien que la mise en œuvre des critères ESG devrait être une priorité absolue pour l’Afrique, seul un tiers des entreprises interrogées de la région disposent actuellement d’un département spécial dédié à l’ESG ».

Intitulée « Renewed focus: How the Covid-19 pandemic shaped priorities around ESG principles », cette enquête a révélé que seulement 22,4 % des chefs d’entreprises interrogés en Afrique affirment avoir investi dans ces critères.

Pour OBG, « l’Afrique bénéficierait grandement de réglementations plus strictes, de plus d’incitations, et de plus de sensibilisation et d’informations liées aux critères ESG ».

Tout en expliquant que les ESG sont « des dimensions englobant les activités d’une entreprise pouvant avoir des impacts sur la société ou l’environnement qui constituent les trois dimensions principales utilisées pour mesurer la durabilité et l’impact éthique d’un investissement dans une société ou dans un domaine économique et qui composent un investissement responsable », OBG a révélé que « plus de 60% des personnes interrogées dans le monde ont déclaré que la pandémie avait modérément ou significativement affecté leur compréhension et/ou leur appétit pour l’ESG, signe que la crise sanitaire avait mis en lumière les vulnérabilités des chaînes d’approvisionnement et d’autres domaines, et avaient ainsi encouragé les entreprises à mettre la durabilité au premier plan de nouvelles stratégies ».

Concernant les obstacles au respect des critères ESG, la même enquête indique que le financement insuffisant et les incitations ou pénalités en cas de non-conformité ont été cités comme le plus grand défi rencontré par les entreprises, avec 20,4 % des réponses.

A la question de savoir quelle seront les priorités des dirigeants en matière de durabilité environnementale au cours des douze prochains mois, 22% des personnes interrogées avouent que cet aspect était dans leurs programmes, suivi par les énergies renouvelables (19%) et, enfin, la réduction des émissions de carbone (10 %).

Cette enquête basée sur 362 réponses de chefs d’entreprises a révélé que « les actionnaires et les investisseurs prennent désormais en compte la stratégie et la trajectoire ESG dans leur prise de décision (…) Cela est également vrai pour les investisseurs étrangers qui examinent l’environnement ESG, les réglementations et les incitations des pays dans lesquels ils envisagent de faire des affaires ».

En revanche, l’enquête du cabinet OBG a réaffirmé que « si la bataille pour la durabilité environnementale à prendre au sérieux était gagnée à de nombreux niveaux, la performance relativement faible de la gouvernance représentait un défi pour certains des marchés émergents cherchant à attirer des investissements étrangers.

Aux yeux des enquêteurs d’OBG, « l’acceptation tacite que la corruption fait simplement partie de la conduite des affaires dans certains endroits constitue un obstacle important à l’avancement du segment de la gouvernance ».

Source : https://www.dzentreprise.net/criteres-esg-afrique-ogb

23Nov

L’investissement ESG s’épanouit dans les fonds infrastructures

L’intérêt grandissant des investisseurs pour les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance des investissements (ESG) se marie parfaitement avec leur enthousiasme pour les infrastructures . « L’ESG, c’est l’alpha et l’oméga des infrastructures, s’exclame Charles Dupont, responsable des financements infrastructures chez Schroders. Par essence, nous finançons des actifs qui démontrent une utilité sociale forte. Notre métier repose précisément sur une analyse de l’équilibre entre rentabilité économique et intérêt social. Or, les aspects ESG sont la première source de risque », rappelle-t-il. Preuve que finance verte et infrastructures font bon ménage, la moitié des 34 fonds bénéficiant du label d’Etat Greenfin sont des fonds d’infrastructures (dette ou capital).

A l’heure où l’urgence climatique fait la Une, cette préoccupation incite à regarder certains actifs d’un nouvel oeil. « La digitalisation et la dé-carbonisation de l’économie sont deux tendances fortes, rappelle Harold d’Hauteville, responsable des infrastructures chez DWS. Il y a quelques temps, nous avons examiné un actif portuaire dont l’activité reposait pour une part importante sur le transport de charbon alimentant des centrales en Allemagne. Nous avons préféré nous abstenir. A l’inverse, des centres de données alimentés en énergie propre peuvent constituer des actifs intéressants. »

Des actifs de plus en plus divers

La croissance du marché permet de mettre en oeuvre des stratégies de plus en plus ciblées. « Nous initions des stratégies de niches où notre expertise et notre engagement nous distingue des acteurs traditionnels », résume Johnny El Hachem, directeur général d’Edmond de Rothschild Private Equity. En témoigne le fonds PEARL Infrastructure Capital, focalisé sur les thématiques de l’eau, de la gestion des déchets et des renouvelables, avec l’ambition de promouvoir l’économie circulaire.

La diversité des actifs et leur évolution rapide nécessite de faire appel à de plus en plus d’expertises différentes. « Ce marché est en train de basculer d’un système de tarifs fixes garantis par des Etats à des contrats de gré à gré de vente d’énergie, ce qui rend plus complexe l’analyse crédit, explique Philippe Garrel, directeur des fonds Infrastructures EnR chez Acofi Gestion. Et les actifs eux-mêmes deviennent aussi plus complexes, le stockage d’énergie venant compléter les projets traditionnels éoliens ou solaires. » Une complexité aussi source de barrières à l’entrée pour les gérants de ces actifs si particuliers.

Emmanuel Schafroth    

Source : https://www.lesechos.fr/finance-marches/gestion-actifs/linvestissement-esg-sepanouit-dans-les-fonds-infrastructures-1140078

18Oct

9 EMPLOIS RH DANS LES ONG : COMMENT POSTULER ?

Les ONG ont souvent beaucoup de personnel. Les grandes ONG peuvent compter des centaines voire des milliers de personnes. Le service des ressources humaines d’une ONG est un élément essentiel de la gestion efficace de ce personnel. Il existe un large éventail d’emplois dans le secteur des ONG pour les professionnels des ressources humaines qualifiés. Il existe également des postes d’entrée de gamme pour les personnes qui souhaitent débuter une carrière dans les ressources humaines au sein d’ONG.

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines au sein d’une ONG, n’oubliez pas de lire notre guide des métiers RH les plus courants. Nous avons également inclus une section pour chaque rôle sur l’expérience et les qualifications souvent nécessaires pour postuler.

RH Manager

Le Manager RH supervise tous les processus RH au sein d’une mission d’ONG. S’il travaille au niveau du siège, le Manager des ressources humaines est susceptible de superviser un certain département ou le travail des ressources humaines de l’ONG dans un certain nombre de bureaux de pays.

Le travail du responsable RH dans une ONG consiste à assurer une mise en œuvre efficace des processus RH. Cela comprend le recrutement, la gestion du personnel, l’élaboration de directives et d’outils et la coordination avec d’autres équipes. Le manager des ressources humaines supervisera l’équipe des ressources humaines et gérera souvent les RH Officer et les recruteurs.

Comment postuler

Si vous souhaitez devenir responsable RH au sein d’une ONG, nous vous suggérons de compléter une qualification formelle en ressources humaines. En tant que poste de direction, vous aurez également besoin d’une expérience de travail dans les RH. Une expérience antérieure dans une ONG serait un atout, mais une expérience dans le secteur privé et public peut également être bénéfique.

RH Officer

Dans une ONG, le RH Officer est le principal poste de niveau intermédiaire au sein du département des ressources humaines. Ils sont responsables de la gestion quotidienne des procédures de ressources humaines de l’ONG. Cela comprend l’élaboration de lignes directrices, l’aide aux recrutements, l’intégration du personnel et la saisie de la paie mensuelle.

Le RH Officer relève souvent du responsable des ressources humaines ou du coordinateur des ressources humaines. Dans les petites ONG, les équipes des ressources humaines et des finances peuvent être combinées en une équipe d’administration. Dans ces cas, le RH Officer relève généralement du coordinateur administratif. Le RH officer assurera la gestion hiérarchique des assistants RH.

Comment postuler

Pour devenir HR Officer dans une ONG, il faut avoir entre un et trois ans d’expérience professionnelle. Une expérience antérieure dans un poste de RH dans une ONG serait un avantage, mais une expérience pertinente dans les secteurs privé et public est souvent également considérée. Une qualification formelle, telle qu’un baccalauréat ou une maîtrise, en ressources humaines serait également un atout.

Recruteur

Les grandes ONG ont des centaines, parfois des milliers d’employés. La gestion du turn-over de ce nombre de collaborateurs nécessite un nombre important de recrutements. Certaines ONG ont le rôle dédié de Recruteur. Ce poste est chargé de gérer l’embauche de nouveaux employés et d’assurer leur intégration efficace.

Dans une ONG, le Recruteur est souvent managé par le Responsable RH. Leur rôle consiste à superviser l’ensemble du processus de recrutement, de la validation des descriptions de poste et des postes à pourvoir, à la signature des contrats pour les nouveaux employés et à la coordination de leurs intégrations.

Comment postuler

Les ONG recherchent des personnes ayant fait leurs preuves en matière d’embauche de personnel lorsqu’elles emploient un recruteur. Bien qu’une expérience antérieure dans le secteur des ONG soit un atout, il s’agit certainement d’un rôle où l’expérience du secteur privé ou public est également très précieuse.

Talent Manager

Le secteur des ONG s’est de plus en plus professionnalisé au cours des décennies précédentes. En conséquence, certains aspects des RH du secteur privé commencent à être utilisés au sein des ONG. Le métier de Talent Manager au sein d’une ONG consiste à recruter des cadres supérieurs et à assurer la rétention du personnel talentueux. Ils développent également des stratégies pour favoriser la mobilité interne au sein de l’ONG afin que le personnel puisse développer ses compétences et évoluer dans sa carrière.

Seules les grandes ONG auront un Talent Manager au sein de leurs équipes RH. Le Talent Manager est souvent managé directement par le Coordinateur RH ou le directeur du département des Ressources Humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un emploi en tant que gestionnaire de talents au sein d’une ONG, vous aurez besoin d’une expérience éprouvée en matière d’embauche de cadres supérieurs et de rétention de personnel talentueux au sein d’une organisation. De nombreuses ONG considéreront favorablement l’expérience des secteurs privé et public lors du recrutement pour des postes de gestionnaire de talents.

Coordinateur administratif

Dans certaines ONG, généralement plus petites, les équipes des finances et des ressources humaines sont regroupées en une seule équipe administrative. Cette équipe est gérée par le coordinateur administratif. Le travail du coordinateur administratif consiste à superviser les fonctions financières et RH de la mission d’une ONG. Ils ont la responsabilité ultime des deux domaines.

En tant que poste supérieur des RH au sein d’une ONG, le coordinateur administratif gère le personnel des RH. Souvent, ils assureront la gestion hiérarchique du responsable des ressources humaines et des agents. Le coordinateur administratif relèvera généralement du chef de mission. Une partie importante du travail du coordinateur administratif consiste à s’assurer que les processus RH sont efficacement mis en œuvre dans tous les programmes de l’ONG.

Comment postuler

Pour devenir coordinateur administratif au sein d’une ONG, vous devez avoir une solide compréhension des finances et de la gestion des ressources humaines. Une expérience antérieure dans des rôles RH serait certainement un atout. Vous aurez souvent besoin de cinq ans ou plus d’expérience pour devenir coordinateur administratif. Une qualification formelle en finance ou en RH serait également bénéfique.

Coordinateur en ressources humaines

 

Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est le poste le plus élevé de l’équipe des ressources humaines. Ils ont la responsabilité ultime d’assurer la mise en œuvre efficace des processus RH. Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est basé dans un bureau de pays et responsable de la gestion des ressources humaines dans toute la mission.

En tant que poste senior RH, le Coordonnateur RH rend compte au Directeur Pays. Ils gèrent également l’équipe RH, souvent en ligne directe avec les responsables RH et supervisant les assistants RH et les recruteurs. Dans la plupart des ONG, le coordinateur RH relèvera également indirectement des conseillers RH au siège.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler en tant que coordinateur RH pour une ONG, vous avez besoin de plusieurs années d’expérience professionnelle pertinente. Les ONG recherchent généralement une expérience antérieure dans des postes de direction des RH au sein du secteur des ONG lors du recrutement de coordonnateurs des RH. Un diplôme ou une qualification formelle en RH serait également un atout.

Officier d’administration

Dans le secteur des ONG, le rôle du bureau administratif est le poste de niveau intermédiaire au sein de l’équipe administrative. L’agent d’administration couvre une gamme de tâches bureaucratiques et de ressources humaines. Leur rôle est d’assurer le bon fonctionnement de l’administration d’une ONG. L’agent d’administration est géré par le coordinateur d’administration.

De nombreuses ONG combinent les ressources humaines avec l’administration car les deux fonctions se chevauchent dans une certaine mesure. Dans les petites ONG, l’administrateur peut couvrir l’intégralité du travail des ressources humaines. Dans les grandes ONG, le responsable administratif peut travailler aux côtés du responsable des ressources humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un poste qui couvre à la fois l’administration et les ressources humaines, envisagez de postuler à des postes d’administrateur au sein d’ONG. En tant que poste de niveau intermédiaire, vous aurez besoin de deux à trois ans d’expérience professionnelle pour obtenir un emploi en tant qu’administrateur.

Assistante RH

Le poste d’assistant RH est le poste de débutant au sein d’une équipe de ressources humaines d’une ONG. L’assistante RH est responsable de la gestion quotidienne du service RH. Leurs tâches comprennent souvent la rédaction de documents, l’organisation de voyages, l’émission de contrats et la mise à disposition d’assistants à l’ensemble de l’équipe RH.

L’assistant RH est généralement géré par le responsable RH. Ils fournissent également souvent une assistance à d’autres départements concernant les voyages ou l’administration des ressources humaines. Dans certaines ONG, des assistants RH ou des rôles similaires sont proposés en tant que stages.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines pour une ONG et que vous êtes en début de carrière, postulez à des emplois d’assistant RH. Vous devez obtenir un diplôme en gestion des ressources humaines si vous souhaitez entrer dans le secteur des ONG en tant qu’assistant RH. Un stage pertinent peut également vous aider à décrocher le poste.

Adjoint administratif

 

Dans le secteur des ONG, l’adjoint administratif est le poste de débutant au sein de l’équipe administrative. Ils couvrent souvent un éventail de tâches RH. Les petites ONG peuvent avoir l’adjoint administratif qui supervise la majorité du travail quotidien des RH. Dans les grandes ONG, le rôle de l’assistant administratif couvre à la fois l’administration et les ressources humaines.

L’adjoint administratif peut être hiérarchiquement géré par l’agent administratif ou l’agent des ressources humaines. Le rôle d’assistant administratif est à bien des égards similaire au poste d’assistant RH, mais avec une plus grande concentration sur l’administration quotidienne au sein de l’ONG.

Comment postuler

Obtenir un emploi en tant qu’assistant administratif peut être un moyen fantastique de démarrer une carrière dans le secteur des ONG. Vous aurez souvent besoin d’un diplôme pertinent, mais effectuer un stage vous donnera également un avantage. Cependant, certaines ONG accepteront des personnes qui sont simplement volontaires et dévouées dans les rôles d’assistants administratifs.

Source : https://www.pageshumanitaires.com/devenez-humanitaire/9-emplois-rh-dans-les-ong-et-ce-dont-vous-avez-besoin-pour-postuler?_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4#_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4