Category: Candidat/Recruteur

Talent2africa > Blog > Candidat/Recruteur
14Jan

Cri d’Alarme des DRH et CEO face à la Perte de plus en plus fréquente de Talents 

Dans l’univers dynamique des affaires en Afrique, la gestion des talents se pose comme un défi crucial. Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) et les CEO investissent temps et énergie dans le développement de talents locaux, mais se retrouvent souvent désarmés face à la fuite de ces compétences vers d’autres horizons. Ce phénomène, parfois qualifié de « saignée des talents », nécessite une réflexion approfondie et des solutions adaptées au contexte africain.

Les Trésors Formés, les Trésors Perdus

Les investissements dans la formation ne suffisent pas

Les entreprises africaines investissent significativement dans la formation et le développement de leurs talents internes. Cependant, beaucoup assistent, perplexes, à la migration de ces compétences vers d’autres marchés ou concurrents locaux, souvent plus établis. Il est temps de repenser nos stratégies pour éviter que nos investissements ne s’évaporent.

Les Causes Profondes de l’Exode

La recherche de nouveaux défis, une insatisfaction face à la culture d’entreprise, ou encore une rémunération peu compétitive peuvent expliquer la fuite des talents. Cependant, la clé réside souvent dans la mise en place de stratégies solides de rétention.

Face à l’Énigme : Quelques pistes de Solutions adaptées

1. Renforcer la Cohésion par une Culture d’entreprise engageante

Les entreprises africaines sont confrontées à un impératif de transformation culturelle pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et inspirant. À l’instar du modèle de gestion japonais, qui met l’accent sur la proximité entre les dirigeants et les employés, les leaders africains doivent adopter une approche plus accessible et ouverte.

La création d’une culture d’entreprise ancrée dans les valeurs africaines ne se limite pas à des discours inspirants, mais nécessite également une révision profonde des pratiques de gestion. Les leaders doivent être visibles et accessibles, établissant ainsi un lien direct avec les employés à tous les niveaux de l’organisation. Cette accessibilité renforce le sentiment d’appartenance et encourage une communication transparente.

À l’image du modèle japonais, où les leaders sont souvent présents sur le terrain, les leaders africains devraient s’engager davantage avec leurs équipes. Des sessions de partage d’idées, des rencontres informelles et une communication ouverte contribuent à briser les barrières hiérarchiques, créant ainsi un environnement où chaque employé se sent écouté et valorisé.

L’ouverture des leaders africains doit également se manifester dans la prise de décision. Impliquer les employés dans le processus décisionnel, recueillir leurs opinions et intégrer leurs idées favorisent un sentiment d’engagement et de responsabilité collective. Ce modèle de leadership collaboratif, inspiré du Japon, permet de construire une vision commune, où chaque individu se sent investi dans la réussite globale de l’entreprise.

En embrassant cette approche, les entreprises africaines peuvent non seulement créer une culture d’entreprise riche en valeurs partagées, mais aussi renforcer la fidélité et l’engagement des employés. Ce modèle de gestion ouvert et accessible contribue à forger une identité organisationnelle solide, propice à la rétention des talents et à la croissance durable. En fin de compte, c’est en favorisant la proximité et l’ouverture que les leaders africains peuvent véritablement guider leurs équipes vers le succès commun.

2. Offrir des Perspectives Locales et régionales d’évolution

Les talents africains, en particulier la génération Z, cherchent des défis stimulants et la mobilité à travers le continent. Les entreprises doivent adapter leurs programmes de développement de carrière pour répondre à ces aspirations.

  • Trajectoires d’Évolution Transparentes : Les plans de carrière doivent être clairs, montrant les étapes de progression au sein de l’entreprise.
  • Mobilité Intra-Africaine : Encourager la mobilité entre les pays africains offre des opportunités d’exploration et enrichit les compétences.
  • Mentorat et Coaching : Intégrer des relations mentorales aide les talents à surmonter les défis et favorise la croissance personnelle et professionnelle.
  • Valorisation de la Contribution Locale : Mettre en avant l’impact local du travail renforce le sentiment d’appartenance.

En adaptant ces programmes, les entreprises peuvent attirer et retenir des talents exceptionnels, créant ainsi un environnement professionnel épanouissant pour la génération Z en Afrique.

3. Réévaluer les Politiques de Rémunération dans un contexte africain

Dans un contexte économique africain complexe, la rétention des talents nécessite une approche créative de la rémunération. Les entreprises doivent rester compétitives tout en tenant compte des réalités économiques.

  • Compétitivité salariale avisée : Maintenir une compétitivité salariale en ajustant intelligemment les coûts de la vie.
  • Créativité dans la rémunération : Explorer des modes de rémunération innovants tels que des bonus liés aux performances, avantages non monétaires, et opportunités de développement professionnel.
  • Rémunération équitable : Établir des structures salariales justes, prenant en compte les contributions individuelles.
  • Avantages adaptés : Proposer des avantages sociaux alignés sur la réalité économique, comme des assurances santé ou des programmes de bien-être financier.
  • Communication transparente : Communiquer clairement sur la politique de rémunération, expliquant sa prise en compte des conditions économiques.
  • Flexibilité : Offrir des options flexibles, telles que le travail à distance, pour aider les employés à gérer leur budget carburant s’ils ne disposent pas de dotations et si leur présence qu bureau 5 jours sur 7 n’est pas indispensable.

En équilibrant compétitivité financière et compréhension des réalités économiques, les entreprises contribuent à la rétention des talents et à la création d’un environnement professionnel résilient. En investissant dans le bien-être financier des employés, elles renforcent le lien employé-entreprise et favorisent la stabilité à long terme.

4. Continuer à investir dans la Formation Continue avec du contenu local

Le maintien de la compétitivité des talents en Afrique exige une stratégie proactive et centrée sur la formation continue, ancrée dans des contenus locaux pertinents. Les entreprises doivent reconnaître que la croissance professionnelle des employés doit s’aligner sur les spécificités du marché africain.

Évaluation des besoins : Les entreprises doivent mener des évaluations régulières pour comprendre les évolutions du marché africain et les compétences requises. Cela garantit que la formation continue reste en phase avec les exigences changeantes du secteur.

Partenariats locaux : Collaborer avec des institutions éducatives et des experts locaux permet d’intégrer des perspectives africaines spécifiques dans les programmes de formation. Ces partenariats favorisent également l’échange de connaissances et le développement d’un réseau local.

Renforcement des compétences locales : La formation continue devrait se concentrer sur le renforcement des compétences locales, favorisant ainsi la croissance de talents issus des communautés locales.

Innovation et adaptabilité : Encourager l’innovation et l’adaptabilité dans les programmes de formation permet aux employés de développer des compétences en phase avec les opportunités émergentes sur le marché africain.

Réduction du chômage : Des programmes de formation efficaces contribuent à réduire le chômage en améliorant la pertinence des compétences des travailleurs sur le marché local et international notamment avec les perspectives offertes par le travail à distance.

En investissant dans la formation continue avec des contenus locaux, les entreprises contribuent non seulement à la croissance individuelle de leurs employés mais aussi au développement économique global de l’Afrique. Cette approche garantit que les talents locaux restent pertinents, compétitifs et prêts à relever les défis spécifiques au continent. En fin de compte, c’est en investissant dans l’éducation et le développement des compétences locales que les entreprises façonnent un avenir prospère pour l’Afrique.

Conclusion : Valorisons nos Richesses Humaines

L’exode des talents peut être transformé en une opportunité de croissance locale. Les entreprises africaines doivent adopter une approche proactive, repenser leurs stratégies de gestion des talents et investir dans des solutions qui tiennent compte des spécificités du continent. En créant un environnement où les talents se sentent chez eux, en offrant des perspectives d’évolution concrètes et en reconnaissant la valeur de chaque employé, les entreprises africaines peuvent non seulement retenir leurs trésors humains mais également nourrir une croissance durable. Il est temps de passer de l’inquiétude à l’action, transformant ainsi notre richesse humaine en un atout inestimable pour l’Afrique.

14Jan

Dirigeants Africains : optimisez les évaluations de Performances de fin d’année avec des systèmes adaptés à l’Afrique!

Chers Leaders Africains et Entrepreneurs de toutes tailles,

Alors que l’année touche à sa fin, c’est le moment parfait pour réfléchir, célébrer les réalisations, et se projeter vers un avenir prometteur. Dans le tissu entrepreneurial africain, l’optimisation des performances à travers des systèmes d’évaluation pertinents est une clé essentielle du succès. Peu importe la taille de votre entreprise, cette initiative peut ouvrir la voie vers une croissance durable et une prospérité partagée.

1. Bilan annuel : Une Tradition valorisée

Au cœur de chaque entreprise africaine, le bilan annuel offre une opportunité précieuse de rétrospection. C’est le moment où nous honorons les succès, identifions les leçons apprises et construisons des ponts vers l’avenir.

2. Systèmes d’évaluation adaptés à la Diversité africaine : Un impératif incontournable

2.1 Inclusivité culturelle : Dans le riche tissu culturel africain, la mise en place de systèmes d’évaluation inclusifs est cruciale. Valorisons et célébrons la diversité culturelle qui caractérise nos équipes, en intégrant des mécanismes qui reconnaissent les différentes contributions.

2.2 Contextualisation des marchés : Comprendre les marchés locaux est une clé du succès. Les systèmes d’évaluation doivent s’ajuster aux réalités spécifiques de chaque secteur, témoignant de notre engagement envers une croissance enracinée dans nos terres.

3. Feedback constructif : construire l’Excellence ensemble

3.1 Dialogue ouvert : Encourageons un dialogue ouvert entre les dirigeants et les employés. Un feedback constructif renforce la confiance et favorise une culture d’amélioration continue, élément essentiel pour toutes les entreprises, grandes ou petites.

3.2 Reconnaissance méritée : La fin de l’année est l’occasion de reconnaître et célébrer les efforts exceptionnels. Que ce soit dans les grandes entreprises ou les start-ups, la reconnaissance méritée est un puissant moteur de motivation.

4. Planification stratégique pour un avenir florissant

4.1 Objectifs locaux et accessibles : Définissons des objectifs clairs, en harmonie avec les réalités locales. Que chaque entreprise, qu’elle soit une grande corporation ou une jeune pousse, établisse une trajectoire réaliste pour l’année à venir.

4.2 Développement professionnel localisé : Encourageons le développement professionnel en alignant les compétences sur les besoins du marché africain. C’est une approche stratégique pour toutes les entreprises qui cherchent à prospérer dans notre environnement dynamique.

5. Intégration des solutions technologiques : Innovation accessible à tous

5.1 Plateformes numériques accessibles : La technologie peut être un levier puissant pour toutes les entreprises. Simplifiez le processus d’évaluation avec des plateformes numériques, rendant ces outils accessibles même aux entreprises de taille plus modeste.

5.2 Connectivité pour tous : Assurez-vous que chaque membre de votre équipe, quelle que soit la taille de votre entreprise, a un accès facile aux outils d’évaluation. La connectivité facilite l’engagement et la participation active.

Conclusion : Un Appel à l’Excellence Partagée

En cette fin d’année, faisons de chaque entreprise africaine, quelle que soit sa taille, un phare d’excellence. Des systèmes d’évaluation pertinents et adaptés à notre contexte sont la clé pour un avenir florissant. Ensemble, créons des entreprises qui prospèrent, innoveront et contribueront à l’évolution dynamique de notre continent.

24Mar

L’intérêt des investisseurs pour l’ESG demeure. Qu’attend-on de votre entreprise ?

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Au cours de la dernière décennie, l’intérêt pour la manière dont les entreprises gèrent les questions environnementales, sociales et de gouvernance ( ESG ) s’est considérablement accru. Les investisseurs, les consommateurs et les employés attendent de plus en plus des entreprises qu’elles tiennent compte de questions telles que la sécurité des travailleurs, le changement climatique et la transparence financière. Alors que le monde se trouve au milieu d’une pandémie, ces parties prenantes ajoutent maintenant la réponse d’une entreprise au COVID-19 à la liste.

Plus précisément, que recherchent-ils dans la réponse d’une entreprise au COVID-19 ?

Les agences de notation et autres organisations commencent à publier des lignes directrices. S&P Global a fourni  un aperçu  de la manière dont il pourrait ajuster son évaluation ESG. Sustainalytics a produit  des recherches  qui examinent l’impact du COVID-19 sur l’ESG. Les  Principes pour l’investissement responsable des Nations Unies  ont publié  des ressources  permettant aux investisseurs d’impliquer les entreprises dans leur réponse à la COVID-19.

Sur la base de ces informations jusqu’à présent, les parties prenantes rechercheront des informations sur les éléments suivants :

  • Gouvernance de la réponse au COVID-19 : comment l’entreprise gère-t-elle sa réponse globale à la pandémie ? Existe-t-il une équipe de direction spécifique ? Le conseil a-t-il un contrôle?
  • Main-d’œuvre : que fait l’entreprise pour assurer la sécurité des employés, des fournisseurs, des sous-traitants et des autres parties prenantes clés ? Comment l’entreprise maintient-elle sa productivité pendant cette période ? L’entreprise a-t-elle été contrainte d’ajuster ses effectifs ? et si oui, comment soutient-il les personnes concernées ?
  • Soutien communautaire : que fait l’entreprise pour aider à relever les défis posés directement ou indirectement par le virus ? Le soutien peut comprendre des dons en argent , ainsi que des dons en nature de produits et de fournitures . La réponse philanthropique d’une entreprise vise-t-elle non seulement à faire face à la crise sanitaire au sens large, mais également à soutenir les communautés où l’entreprise opère et où vivent les employés ?
  • Continuité de la chaîne d’approvisionnement : comment l’entreprise identifie-t-elle et gère-t-elle les perturbations potentielles de la chaîne d’approvisionnement dues au virus ?
  • Fidélisation et satisfaction de la clientèle : Que fait l’entreprise pour engager les clients pendant cette période ? Par l’innovation de produits, la sensibilisation et d’autres efforts ?
  • Engagement des parties prenantes : comment l’entreprise écoute-t-elle tous les groupes de parties prenantes pendant cette période ? Que fait l’entreprise pour répondre aux préoccupations ?

Les impacts de cette crise sont à la fois immédiats et à long terme. Les entreprises doivent être proactives, diligentes et dédiées à une stratégie commerciale qui protège et améliore la reprise et, en fin de compte, leur réputation. Voici trois étapes que votre entreprise peut suivre aujourd’hui :

  1. Audit :  évaluez la position de votre entreprise sur les principaux sujets ESG liés à la COVID-19, tels que la main-d’œuvre, le soutien de la communauté et la continuité de la chaîne d’approvisionnement.
  2. Agir :  prendre des mesures si nécessaire pour mettre en place des initiatives et des programmes visant à atténuer les risques identifiés et saisir les opportunités.
  3. Communiquez :  Racontez l’histoire de votre entreprise — soyez précis sur ce que vous faites dans le cadre des sujets énumérés ci-dessus et sur les autres préoccupations des parties prenantes.

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG, tels que la sécurité des employés et l’engagement communautaire, continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Source : https://sustainablebrands.com/read/finance-investment/the-world-has-changed-but-investor-interest-in-esg-remains-what-s-expected-of-your-company

27Fév

Les métiers de l’industrie pharmaceutique qui recrutent

Portée par la transformation digitale et les nouvelles technologies, l’industrie pharmaceutique est en perpétuel renouvellement. Les marchés pharmaceutiques se transforment et recherchent des talents dotés d’expertises techniques, d’une bonne connaissance de l’environnement et d’une intelligence émotionnelle très développée. Du manager du marketing santé au délégué pharmaceutique, en passant par l’acheteur hospitalier ou l’attaché de recherche clinique, l’industrie de la santé est un secteur porteur d’avenir pour les personnes souhaitant y faire carrière. Retour sur quatre marchés clés.

La recherche et développement

Impactée par les nouvelles méthodes de travail innovantes, la recherche et développement (R&D) dans l’industrie pharmaceutique développe de nouvelles méthodes de collaborations pluridisciplinaires et transversales.

De la start-up au laboratoire de recherche, en passant par l’université ou les centres spécialisés, en Afrique et à l’étranger, les métiers de la R&D nécessitent de solides expertises scientifiques et une grande appétence au travail en mode collaboratif. Les doubles compétences y sont d’ailleurs particulièrement recherchées, qu’il s’agisse du génie logiciel, de la robotique, de l’informatique ou des nanotechnologies.

Dans un environnement mondialisé et concurrentiel, il est indispensable de pouvoir travailler en équipe et de maîtriser l’anglais (et notamment l’anglais scientifique), langue internationale par excellence.

Les métiers de la recherche et du développement dans l’industrie pharmaceutique :

  • Agent de laboratoire
  • Chargé de R&D
  • Responsable de la communication scientifique
  • Technicien d’essai
  • Bio-informaticien

La production

De la gestion des matières premières en passant par le contrôle qualité, la logistique ou l’optimisation de la fabrication, les métiers de la production recouvrent une grande variété d’emplois.

Le développement des usines connectées, de l’IoT et de la robotisation transforme en profondeur les processus industriels de production de médicaments et de produits pharmaceutiques. La gestion de production dans un environnement aux très fortes contraintes de qualité, d’hygiène et de sécurité nécessite des profils qualifiés qui maîtrisent les procédés de fabrication et de contrôle, tout en ayant une vision globale sur l’ensemble du cycle de vie de la chaîne de production du produit.

Les métiers de la production dans l’industrie pharmaceutique :

  • Directeur de production
  • Acheteur industriel
  • Responsable de la supply chain
  • Responsable de conditionnement
  • Chargé de maintenance

La réglementation

Dans un environnement aussi spécifique que celui des produits pharmaceutiques, la réglementation a un impact concret dans le travail quotidien des professionnels de la santé.

Enregistrement d’un produit de santé, contrôle des opérations de marketing et de publicité, mise en place des essais cliniques, coordination de l’autorisation de mise sur le marché (AMM)… autant de garde-fous législatifs qui encadrent les métiers de la réglementation et de la pharmacovigilance.

En lien direct avec les autorités de tutelles, ces professionnels sont les experts de l’éthique et de la déontologie qui identifient les risques, encadrent des projets, accompagnent et forment les équipes dans tous les stades du développement d’un nouveau produit. Des compétences tant juridiques que scientifiques indispensables pour gérer avec méthodes des processus de travail rigoureux.

Les métiers de la réglementation dans l’industrie pharmaceutique :

  • Chargé d’affaires réglementaires
  • Responsable de veille législative
  • Chargé de pharmacovigilance
  • Coordinateur AMM

Le commerce, la vente et la distribution

Lien indispensable entre la recherche et les prescripteurs, les métiers de la promotion et de la commercialisation des produits pharmaceutiques regroupent les professionnels du marketing de la santé, les spécialistes de l’information médicale et les experts de l’économie de la santé.

Travailler dans ce secteur implique une parfaite connaissance des rouages du monde de la santé, et en particulier les autorités de tutelle, les structures de soin (hôpitaux, maisons de retraite, associations de patients, agences régionales de santé, etc.), ainsi qu’une grande maîtrise du maillage territorial. Un travail qui mêle connaissances scientifiques et actions promotionnelles et informationnelles, pour mieux faire connaître de nouveaux produits médicamenteux aux acteurs du monde de la santé qui seront en contact direct avec les patients.

Les métiers du commerce, de la vente et de la distribution dans l’industrie pharmaceutique :

  • Ingénieur commercial
  • Responsable des études de marché
  • Visiteur médical
  • Coordinateur régional
  • Responsable du marketing, de l’information et de la vente de produits de santé

Si de bonnes compétences scientifiques sont indispensables pour travailler dans le secteur de la santé, et de l’ensemble des marchés pharmaceutiques, il ne faut pas non plus négliger de grandes qualités relationnelles, une maîtrise de l’anglais et aimer le travail d’équipe de manière transversale et pluridisciplinaire. Des qualités qui ouvrent la porte de nombreux secteurs et métiers au sein des structures privées ou publiques de l’industrie pharmaceutique.

Source : https://executive.devinci.fr/lindustrie-pharmaceutique-recrute/

25Jan

Critères ESG en entreprises: L’Afrique à la traîne

Les entreprises africaines sont plus que jamais appelées à mettre en œuvre les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et de mener l’accélération économique en cours de manière durable et inclusive.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée par la société mondiale de recherche et de conseil Oxford Business Group (OBG), affirmant que « bien que la mise en œuvre des critères ESG devrait être une priorité absolue pour l’Afrique, seul un tiers des entreprises interrogées de la région disposent actuellement d’un département spécial dédié à l’ESG ».

Intitulée « Renewed focus: How the Covid-19 pandemic shaped priorities around ESG principles », cette enquête a révélé que seulement 22,4 % des chefs d’entreprises interrogés en Afrique affirment avoir investi dans ces critères.

Pour OBG, « l’Afrique bénéficierait grandement de réglementations plus strictes, de plus d’incitations, et de plus de sensibilisation et d’informations liées aux critères ESG ».

Tout en expliquant que les ESG sont « des dimensions englobant les activités d’une entreprise pouvant avoir des impacts sur la société ou l’environnement qui constituent les trois dimensions principales utilisées pour mesurer la durabilité et l’impact éthique d’un investissement dans une société ou dans un domaine économique et qui composent un investissement responsable », OBG a révélé que « plus de 60% des personnes interrogées dans le monde ont déclaré que la pandémie avait modérément ou significativement affecté leur compréhension et/ou leur appétit pour l’ESG, signe que la crise sanitaire avait mis en lumière les vulnérabilités des chaînes d’approvisionnement et d’autres domaines, et avaient ainsi encouragé les entreprises à mettre la durabilité au premier plan de nouvelles stratégies ».

Concernant les obstacles au respect des critères ESG, la même enquête indique que le financement insuffisant et les incitations ou pénalités en cas de non-conformité ont été cités comme le plus grand défi rencontré par les entreprises, avec 20,4 % des réponses.

A la question de savoir quelle seront les priorités des dirigeants en matière de durabilité environnementale au cours des douze prochains mois, 22% des personnes interrogées avouent que cet aspect était dans leurs programmes, suivi par les énergies renouvelables (19%) et, enfin, la réduction des émissions de carbone (10 %).

Cette enquête basée sur 362 réponses de chefs d’entreprises a révélé que « les actionnaires et les investisseurs prennent désormais en compte la stratégie et la trajectoire ESG dans leur prise de décision (…) Cela est également vrai pour les investisseurs étrangers qui examinent l’environnement ESG, les réglementations et les incitations des pays dans lesquels ils envisagent de faire des affaires ».

En revanche, l’enquête du cabinet OBG a réaffirmé que « si la bataille pour la durabilité environnementale à prendre au sérieux était gagnée à de nombreux niveaux, la performance relativement faible de la gouvernance représentait un défi pour certains des marchés émergents cherchant à attirer des investissements étrangers.

Aux yeux des enquêteurs d’OBG, « l’acceptation tacite que la corruption fait simplement partie de la conduite des affaires dans certains endroits constitue un obstacle important à l’avancement du segment de la gouvernance ».

Source : https://www.dzentreprise.net/criteres-esg-afrique-ogb

23Nov

L’investissement ESG s’épanouit dans les fonds infrastructures

L’intérêt grandissant des investisseurs pour les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance des investissements (ESG) se marie parfaitement avec leur enthousiasme pour les infrastructures . « L’ESG, c’est l’alpha et l’oméga des infrastructures, s’exclame Charles Dupont, responsable des financements infrastructures chez Schroders. Par essence, nous finançons des actifs qui démontrent une utilité sociale forte. Notre métier repose précisément sur une analyse de l’équilibre entre rentabilité économique et intérêt social. Or, les aspects ESG sont la première source de risque », rappelle-t-il. Preuve que finance verte et infrastructures font bon ménage, la moitié des 34 fonds bénéficiant du label d’Etat Greenfin sont des fonds d’infrastructures (dette ou capital).

A l’heure où l’urgence climatique fait la Une, cette préoccupation incite à regarder certains actifs d’un nouvel oeil. « La digitalisation et la dé-carbonisation de l’économie sont deux tendances fortes, rappelle Harold d’Hauteville, responsable des infrastructures chez DWS. Il y a quelques temps, nous avons examiné un actif portuaire dont l’activité reposait pour une part importante sur le transport de charbon alimentant des centrales en Allemagne. Nous avons préféré nous abstenir. A l’inverse, des centres de données alimentés en énergie propre peuvent constituer des actifs intéressants. »

Des actifs de plus en plus divers

La croissance du marché permet de mettre en oeuvre des stratégies de plus en plus ciblées. « Nous initions des stratégies de niches où notre expertise et notre engagement nous distingue des acteurs traditionnels », résume Johnny El Hachem, directeur général d’Edmond de Rothschild Private Equity. En témoigne le fonds PEARL Infrastructure Capital, focalisé sur les thématiques de l’eau, de la gestion des déchets et des renouvelables, avec l’ambition de promouvoir l’économie circulaire.

La diversité des actifs et leur évolution rapide nécessite de faire appel à de plus en plus d’expertises différentes. « Ce marché est en train de basculer d’un système de tarifs fixes garantis par des Etats à des contrats de gré à gré de vente d’énergie, ce qui rend plus complexe l’analyse crédit, explique Philippe Garrel, directeur des fonds Infrastructures EnR chez Acofi Gestion. Et les actifs eux-mêmes deviennent aussi plus complexes, le stockage d’énergie venant compléter les projets traditionnels éoliens ou solaires. » Une complexité aussi source de barrières à l’entrée pour les gérants de ces actifs si particuliers.

Emmanuel Schafroth    

Source : https://www.lesechos.fr/finance-marches/gestion-actifs/linvestissement-esg-sepanouit-dans-les-fonds-infrastructures-1140078

18Oct

9 EMPLOIS RH DANS LES ONG : COMMENT POSTULER ?

Les ONG ont souvent beaucoup de personnel. Les grandes ONG peuvent compter des centaines voire des milliers de personnes. Le service des ressources humaines d’une ONG est un élément essentiel de la gestion efficace de ce personnel. Il existe un large éventail d’emplois dans le secteur des ONG pour les professionnels des ressources humaines qualifiés. Il existe également des postes d’entrée de gamme pour les personnes qui souhaitent débuter une carrière dans les ressources humaines au sein d’ONG.

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines au sein d’une ONG, n’oubliez pas de lire notre guide des métiers RH les plus courants. Nous avons également inclus une section pour chaque rôle sur l’expérience et les qualifications souvent nécessaires pour postuler.

RH Manager

Le Manager RH supervise tous les processus RH au sein d’une mission d’ONG. S’il travaille au niveau du siège, le Manager des ressources humaines est susceptible de superviser un certain département ou le travail des ressources humaines de l’ONG dans un certain nombre de bureaux de pays.

Le travail du responsable RH dans une ONG consiste à assurer une mise en œuvre efficace des processus RH. Cela comprend le recrutement, la gestion du personnel, l’élaboration de directives et d’outils et la coordination avec d’autres équipes. Le manager des ressources humaines supervisera l’équipe des ressources humaines et gérera souvent les RH Officer et les recruteurs.

Comment postuler

Si vous souhaitez devenir responsable RH au sein d’une ONG, nous vous suggérons de compléter une qualification formelle en ressources humaines. En tant que poste de direction, vous aurez également besoin d’une expérience de travail dans les RH. Une expérience antérieure dans une ONG serait un atout, mais une expérience dans le secteur privé et public peut également être bénéfique.

RH Officer

Dans une ONG, le RH Officer est le principal poste de niveau intermédiaire au sein du département des ressources humaines. Ils sont responsables de la gestion quotidienne des procédures de ressources humaines de l’ONG. Cela comprend l’élaboration de lignes directrices, l’aide aux recrutements, l’intégration du personnel et la saisie de la paie mensuelle.

Le RH Officer relève souvent du responsable des ressources humaines ou du coordinateur des ressources humaines. Dans les petites ONG, les équipes des ressources humaines et des finances peuvent être combinées en une équipe d’administration. Dans ces cas, le RH Officer relève généralement du coordinateur administratif. Le RH officer assurera la gestion hiérarchique des assistants RH.

Comment postuler

Pour devenir HR Officer dans une ONG, il faut avoir entre un et trois ans d’expérience professionnelle. Une expérience antérieure dans un poste de RH dans une ONG serait un avantage, mais une expérience pertinente dans les secteurs privé et public est souvent également considérée. Une qualification formelle, telle qu’un baccalauréat ou une maîtrise, en ressources humaines serait également un atout.

Recruteur

Les grandes ONG ont des centaines, parfois des milliers d’employés. La gestion du turn-over de ce nombre de collaborateurs nécessite un nombre important de recrutements. Certaines ONG ont le rôle dédié de Recruteur. Ce poste est chargé de gérer l’embauche de nouveaux employés et d’assurer leur intégration efficace.

Dans une ONG, le Recruteur est souvent managé par le Responsable RH. Leur rôle consiste à superviser l’ensemble du processus de recrutement, de la validation des descriptions de poste et des postes à pourvoir, à la signature des contrats pour les nouveaux employés et à la coordination de leurs intégrations.

Comment postuler

Les ONG recherchent des personnes ayant fait leurs preuves en matière d’embauche de personnel lorsqu’elles emploient un recruteur. Bien qu’une expérience antérieure dans le secteur des ONG soit un atout, il s’agit certainement d’un rôle où l’expérience du secteur privé ou public est également très précieuse.

Talent Manager

Le secteur des ONG s’est de plus en plus professionnalisé au cours des décennies précédentes. En conséquence, certains aspects des RH du secteur privé commencent à être utilisés au sein des ONG. Le métier de Talent Manager au sein d’une ONG consiste à recruter des cadres supérieurs et à assurer la rétention du personnel talentueux. Ils développent également des stratégies pour favoriser la mobilité interne au sein de l’ONG afin que le personnel puisse développer ses compétences et évoluer dans sa carrière.

Seules les grandes ONG auront un Talent Manager au sein de leurs équipes RH. Le Talent Manager est souvent managé directement par le Coordinateur RH ou le directeur du département des Ressources Humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un emploi en tant que gestionnaire de talents au sein d’une ONG, vous aurez besoin d’une expérience éprouvée en matière d’embauche de cadres supérieurs et de rétention de personnel talentueux au sein d’une organisation. De nombreuses ONG considéreront favorablement l’expérience des secteurs privé et public lors du recrutement pour des postes de gestionnaire de talents.

Coordinateur administratif

Dans certaines ONG, généralement plus petites, les équipes des finances et des ressources humaines sont regroupées en une seule équipe administrative. Cette équipe est gérée par le coordinateur administratif. Le travail du coordinateur administratif consiste à superviser les fonctions financières et RH de la mission d’une ONG. Ils ont la responsabilité ultime des deux domaines.

En tant que poste supérieur des RH au sein d’une ONG, le coordinateur administratif gère le personnel des RH. Souvent, ils assureront la gestion hiérarchique du responsable des ressources humaines et des agents. Le coordinateur administratif relèvera généralement du chef de mission. Une partie importante du travail du coordinateur administratif consiste à s’assurer que les processus RH sont efficacement mis en œuvre dans tous les programmes de l’ONG.

Comment postuler

Pour devenir coordinateur administratif au sein d’une ONG, vous devez avoir une solide compréhension des finances et de la gestion des ressources humaines. Une expérience antérieure dans des rôles RH serait certainement un atout. Vous aurez souvent besoin de cinq ans ou plus d’expérience pour devenir coordinateur administratif. Une qualification formelle en finance ou en RH serait également bénéfique.

Coordinateur en ressources humaines

 

Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est le poste le plus élevé de l’équipe des ressources humaines. Ils ont la responsabilité ultime d’assurer la mise en œuvre efficace des processus RH. Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est basé dans un bureau de pays et responsable de la gestion des ressources humaines dans toute la mission.

En tant que poste senior RH, le Coordonnateur RH rend compte au Directeur Pays. Ils gèrent également l’équipe RH, souvent en ligne directe avec les responsables RH et supervisant les assistants RH et les recruteurs. Dans la plupart des ONG, le coordinateur RH relèvera également indirectement des conseillers RH au siège.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler en tant que coordinateur RH pour une ONG, vous avez besoin de plusieurs années d’expérience professionnelle pertinente. Les ONG recherchent généralement une expérience antérieure dans des postes de direction des RH au sein du secteur des ONG lors du recrutement de coordonnateurs des RH. Un diplôme ou une qualification formelle en RH serait également un atout.

Officier d’administration

Dans le secteur des ONG, le rôle du bureau administratif est le poste de niveau intermédiaire au sein de l’équipe administrative. L’agent d’administration couvre une gamme de tâches bureaucratiques et de ressources humaines. Leur rôle est d’assurer le bon fonctionnement de l’administration d’une ONG. L’agent d’administration est géré par le coordinateur d’administration.

De nombreuses ONG combinent les ressources humaines avec l’administration car les deux fonctions se chevauchent dans une certaine mesure. Dans les petites ONG, l’administrateur peut couvrir l’intégralité du travail des ressources humaines. Dans les grandes ONG, le responsable administratif peut travailler aux côtés du responsable des ressources humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un poste qui couvre à la fois l’administration et les ressources humaines, envisagez de postuler à des postes d’administrateur au sein d’ONG. En tant que poste de niveau intermédiaire, vous aurez besoin de deux à trois ans d’expérience professionnelle pour obtenir un emploi en tant qu’administrateur.

Assistante RH

Le poste d’assistant RH est le poste de débutant au sein d’une équipe de ressources humaines d’une ONG. L’assistante RH est responsable de la gestion quotidienne du service RH. Leurs tâches comprennent souvent la rédaction de documents, l’organisation de voyages, l’émission de contrats et la mise à disposition d’assistants à l’ensemble de l’équipe RH.

L’assistant RH est généralement géré par le responsable RH. Ils fournissent également souvent une assistance à d’autres départements concernant les voyages ou l’administration des ressources humaines. Dans certaines ONG, des assistants RH ou des rôles similaires sont proposés en tant que stages.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines pour une ONG et que vous êtes en début de carrière, postulez à des emplois d’assistant RH. Vous devez obtenir un diplôme en gestion des ressources humaines si vous souhaitez entrer dans le secteur des ONG en tant qu’assistant RH. Un stage pertinent peut également vous aider à décrocher le poste.

Adjoint administratif

 

Dans le secteur des ONG, l’adjoint administratif est le poste de débutant au sein de l’équipe administrative. Ils couvrent souvent un éventail de tâches RH. Les petites ONG peuvent avoir l’adjoint administratif qui supervise la majorité du travail quotidien des RH. Dans les grandes ONG, le rôle de l’assistant administratif couvre à la fois l’administration et les ressources humaines.

L’adjoint administratif peut être hiérarchiquement géré par l’agent administratif ou l’agent des ressources humaines. Le rôle d’assistant administratif est à bien des égards similaire au poste d’assistant RH, mais avec une plus grande concentration sur l’administration quotidienne au sein de l’ONG.

Comment postuler

Obtenir un emploi en tant qu’assistant administratif peut être un moyen fantastique de démarrer une carrière dans le secteur des ONG. Vous aurez souvent besoin d’un diplôme pertinent, mais effectuer un stage vous donnera également un avantage. Cependant, certaines ONG accepteront des personnes qui sont simplement volontaires et dévouées dans les rôles d’assistants administratifs.

Source : https://www.pageshumanitaires.com/devenez-humanitaire/9-emplois-rh-dans-les-ong-et-ce-dont-vous-avez-besoin-pour-postuler?_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4#_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4

19Août

Ressources humaines : la « grande démission » des talents

Lundi : télétravail. Mardi : bureau. Mercredi : coworking. Un tel emploi du temps paraissait inconcevable il y a encore quelques années, alors que le travail hybride s’est désormais imposé. Mais sa montée en puissance correspond à un phénomène plus inquiétant pour les entreprises, celui de « la Grande Démission », soit une forte hausse des démissions. Comment contrer ce phénomène et ré-engager les collaborateurs ?

 

Une récente enquête de Gartner (2021) indique que 39 % des employés sont susceptibles de démissionner si leur entreprise insiste sur un « retour en force » au bureau. 55 % des employés déclarent que leur capacité à travailler de manière flexible aura un impact sur leur décision de rester ou non chez leur employeur. Parmi les employés qui travaillent actuellement à distance ou dans le cadre d’un arrangement hybride, 75 % disent que leurs attentes en matière de flexibilité du travail ont augmenté. Seuls 4 % disent qu’ils préféreraient travailler au bureau à temps plein.
Si le tout télétravail fait grincer des dents la majorité des employeurs, le « distanciel » est une composante essentielle du travail hybride pratiqué par de nombreuses entreprises.

Au quotidien, les équipes se retrouvent donc éclatées. Un manager peut ne plus voir son équipe que quelques jours par semaine, et une nouvelle recrue ne rencontrera ses nouveaux collègues que très épisodiquement. Une pratique qui impacte nécessairement l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise, mais aussi la façon de penser sa carrière.

Travail hybride et démission : loin des yeux, loin du cœur ?

La Grande Démission (ou Great Résignation en anglais) fait rage. Ce phénomène a commencé aux États-Unis à l’été 2020 lorsque des millions d’Américains insatisfaits de leur travail ou de leur salaire ont quitté leur emploi. Aujourd’hui, le mouvement touche de nombreux pays mettant certains secteurs dans l’embarras. En France, tous les métiers et marchés semblent impactés. En cause, notamment, la perte de sens, individuelle et collective. C’est précisément pour cela que les entreprises doivent apprendre à conjuguer travail hybride et projet d’entreprise. Le bureau doit redevenir le lieu de l’expression de la culture des organisations, et un espace de socialisation. Ces deux facettes, projet d’entreprise et vie de groupe, sont, plus que jamais, des éléments clés dans la rétention des talents.

Les entreprises doivent activement permettre à leurs employés de renouer une relation forte avec elles, et entre eux. Les interactions sociales et la capacité de mettre sa contribution individuelle dans le contexte d’une mission d’entreprise permettraient aux employés de remettre du sens dans leur travail, et par là d’influer sur leur productivité. En effet, de nombreuses recherches démontrent aujourd’hui que le sentiment d’appartenance à une communauté a un impact positif sur ce dernier point.

Pour redonner du sens, les entreprises doivent aussi donner la parole aux collaborateurs. Qu’il s’agisse de laisser aux employés la flexibilité de choisir comment organiser leur semaine de travail, ou même les lieux desquels ils peuvent travailler : il faut associer les talents pour les embarquer – durablement. C’est aussi une manière de donner corps à la culture de l’entreprise.

Faire du bureau un lieu de vie (professionnelle) sans équivalent

De surcroît, la plupart des entreprises possèdent encore un atout phare pour retenir leurs collaborateurs : leurs espaces de travail ! Non, le bureau n’est pas mort. Mais il doit se réinventer. Les études montrent alors que ce ne sont pas les « bonus fun » (bar à jus, baby-foot, etc.) qui lui donnent sa valeur, mais plutôt… la sérendipité, la collaboration et les interactions sociales informelles.

Par exemple, les collaborateurs peuvent regretter les échanges impromptus, les rencontres fortuites, et les brainstormings improvisés. Des éléments difficiles à reproduire à distance…

Pour résumer, la Grande Démission est le signal fort d’une quête de sens et d’une remise en question de l’organisation du travail pour un nouveau projet centré sur l’humain. Cette dimension humaine passait autrefois par la construction de liens avec ses collègues au quotidien, au bureau. Aujourd’hui, l’un des challenges des entreprises est donc de faire renaître cette vie. De donner envie de retourner au bureau après des mois d’isolation et de délitement du sens commun. Un cercle vertueux qui pour fonctionner à plein régime, doit être mis en œuvre au plus vite.

 

Source : https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/opinion-non-la-grande-demission-des-talents-nest-pas-une-fatalite-1387869

13Juil

Travailler aux quatre coins du monde : les pays qui proposent le visa nomade digital

Le télétravail imposé pendant la pandémie a complétement bouleversé la dynamique de travail. Une explosion des nomades numériques, ces travailleurs à distance qui en profite pour voyager, a eu lieu en 2020. Selon un rapport publié en mars 2021 par l’association The Adventure Travel, on comptait déjà 20 % d’augmentation entre 2019 et 2020.

Le concept de nomade numérique est celui de gagnant-gagnant, où tout le monde s’y retrouve. Pour les pays qui ont choisi d’adapter leurs conditions d’entrée et de travail sur leur territoire, il s’agit d’une véritable opportunité pour injecter des liquidités dans leur économie. Quant aux nomades numériques, libérés de l’enclave des bureaux, ils pourront profiter des plus beaux paysages allant des plages mexicaines aux gratte-ciels de Dubaï.

> Liste des pays proposant un visa pour les nomades numériques

  • Afrique : Cap Vert, Ile Maurice et Seychelles
  • Europe : Allemagne, Croatie, Estonie, Italie, Islande, Georgie, Grèce, Malte, Norvège, Portugal, République Tchèque, Roumanie
  • Asie : Émirats arabes unis, Indonésie, Thaïlande
  • Amérique : Anguilla, Antigua et Barbuda, Argentine, Bahamas, Barbade, Bermudes, Brésil, Colombie, Costa Rica, Curaçao, Dominique, Iles Caïmans, Mexique
  • Océanie : Australie

Source : https://www.francaisaletranger.fr/

16Fév

Portage Salarial : à qui s’adresse t-il ? et quels sont ses avantages ?

L’esprit d’entreprise, le conseil, la formation et les jeunes retraités ont tous pour vocation de diriger leur propre entreprise ou leur cabinet de conseil. L’administration freelance attire aujourd’hui une grande variété de profils professionnels, y compris des cadres et des non-cadres.

Si vous êtes un expert dans votre domaine et que vous souhaitez exercer une activité intellectuelle telle que le conseil, la formation ou la gestion de projet, un emploi administratif freelance peut vous convenir.

Quelle que soit votre position professionnelle (cadre, consultant, freelance, etc.), vous pouvez obtenir ce statut hybride, qui vous permet de travailler en toute sécurité tout en vous déchargeant des responsabilités et obligations administratives.

Découvrez les sept types d’entrepreneurs indépendants les plus courants.

1) Le cadre est à la recherche d’opportunités

Même si vous êtes bien connu dans votre secteur d’activité et que vous avez des années d’expertise, trouver du travail s’avère difficile. Que vos problèmes soient liés à votre ancienneté ou à un environnement économique défavorable, l’administration indépendante peut vous offrir l’effet de levier d’un réseau pour obtenir des emplois de consultant, développer vos talents et, en fin de compte, améliorer vos chances de trouver un emploi futur. L’administration indépendante peut également être utile pour déterminer la faisabilité d’un projet. En outre, dans le cadre d’un programme de développement professionnel, elle peut vous donner l’occasion de faire un essai pour un nouvel emploi, en particulier si vous êtes autorisé à continuer à percevoir des allocations de chômage pendant les mois creux ou pendant que vous ne travaillez pas.

2) Employés indépendants

Vous avez une idée d’entreprise ou vous travaillez actuellement en tant que travailleur indépendant ? Lors de la création d’une entreprise, il y a de nombreux problèmes et préoccupations à prendre en compte. Quel est le statut juridique qui convient le mieux ? Mon produit ou service est-il clairement défini et son prix est-il compétitif sur le marché ? En tant qu’assistant administratif freelance, vous pouvez bénéficier d’avantages sociaux (assurance maladie, cotisations de retraite et congés payés) et d’une protection des actifs. Tout cela contribue à la sécurité globale de votre projet ! Il n’y aura pas de nouvelles exigences administratives. Tout est géré par l’entreprise parapluie que vous avez engagée. Vous avez ainsi plus de temps pour vous concentrer sur votre entreprise. Bien entendu, vous gardez le contrôle total des opérations de votre entreprise !

 

3) Le départ à la retraite du directeur général

Vous êtes sur le point de prendre votre retraite et vous voulez continuer à faire ce que vous faites actuellement ? De nombreux PDG préretraités ont recours à l’administration freelance pour travailler à temps plein tout en percevant des allocations de chômage ou de retraite. Là encore, le cabinet d’administration free-lance s’occupe de tout, y compris de vous inscrire auprès de la caisse de retraite, d’extraire les paiements de votre salaire et de vous aider à certifier vos trimestres et autres documents importants. Une méthode facile pour conserver votre indépendance et votre style de vie actif tout en utilisant vos compétences sans avoir besoin de créer une entreprise.

 

4. Le consultant international

Alors que l’économie continue de se mondialiser et de devenir plus numérique, un nombre croissant d’entreprises étendent leurs activités à l’international. Vous pouvez bénéficier à la fois d’un travail rémunéré et d’une optimisation fiscale en tant que consultant détaché ou expatrié (défiscalisation). Vos notes, factures et reçus seront pris en charge par l’administration freelance, ce qui simplifiera toutes les démarches liées au travail dans un autre pays, comme la demande de visa de travail…. Tout cela vous permet d’effectuer des changements plus efficaces et plus rapides.

5) La formation d’un professionnel

Votre objectif est-il d’acquérir le meilleur statut juridique possible en tant que formateur ou entraîneur professionnel ? Vous pourrez peut-être obtenir un numéro de formateur grâce aux efforts d’administrateurs indépendants… Parmi les autres avantages, citons l’aide à la réponse aux appels d’offres, l’accès à un réseau actif qui peut vous aider à décrocher des marchés, la facturation sans TVA si vous traitez avec des collectivités ou des administrations locales. Enfin, certaines entreprises de portage peuvent être en mesure de vous fournir leur propre certification IS-OPQF afin de vous aider à obtenir l’agrément OPCA.

6) Le cadre de la multipropriété

Les salariés qui travaillent en multipropriété sont de plus en plus fréquents. Les slashers ont gravité autour des entreprises qui offrent une activité ponctuelle en échange de plus de liberté. Presque tous les départements sont touchés, mais les ressources humaines, les technologies de l’information, la R&D et les finances sont les plus durement frappés. Si vous souhaitez augmenter vos revenus ou partager votre temps avec d’autres, l’administration en freelance est une excellente option. Les entreprises apprécieront la flexibilité du statut, qui leur permet d’effectuer plusieurs tâches qui se chevauchent en même temps.

 

7) Temps partiel, l’administration

Le marché du management de transition en France est moins établi qu’au Royaume-Uni, même s’il se développe d’année en année. Les anciens cadres ou dirigeants choisissent souvent le management de transition en free-lance car il leur permet de continuer à fournir des services tout en poursuivant une nouvelle activité. Certains cabinets d’administration freelance aident ces profils en les intégrant dans leur réseau, ce qui leur permet de trouver du travail en tant qu’apporteurs d’affaires dans les entreprises de leurs clients. Ils obtiendront également un remboursement non imposable d’une partie de leurs dépenses opérationnelles.

Source : https://www.miroir-mag.fr/conso-vie-pratique/portage-salarial-a-qui-sadresse-t-il-et-quels-sont-ses-avantages/?_scpsug=crawled,10004551,fr_bfef9ce773b8a310256e04b820fb596c57b13c93d5b98a51938aaef2ad90d71f#_scpsug=crawled,10004551,fr_bfef9ce773b8a310256e04b820fb596c57b13c93d5b98a51938aaef2ad90d71f

1 2 3 4 … 13