Carrière en Afrique – Pour la plupart des organisations, le Plan de Développement Personnel (PDP) sert de boussole pour guider le développement d’une carrière, et motiver les employés. Le PDP est un outil qui aide les professionnels à fixer leurs objectifs de carrière et à accroitre leurs compétences pour la réalisation de ceux-ci. Les Managers servent aujourd’hui pour développer leurs équipes en faisant un lien direct entre les opportunités au sein de l’organisation et les compétences acquises par leurs collaborateurs au fil des années. Clairement, le PDP ne consiste pas à corriger la performance, car il doit être axé sur les qualités de l’employé pour développer son potentiel afin de progresser au sein de l’organisation.
Un plan de développement personnel se concentre autour de deux axes : Le premier est lié à l’ensemble des nouvelles connaissances et compétences requises pour garantir la performance d’un employé au-delà de son poste actuel et, le second tient à l’exploitation des qualités et des dispositions réelles dudit employé pour non seulement identifier ses capacités spécifiques, mais également les utiliser pour saisir des opportunités de progression dans l’organisation.
La structure du PDP dépend des organisations, mais le plus souvent, il est construit autour de cinq étapes :
Fixation des objectifs pour les trois années antérieures
Cette étape consiste à donner l’occasion au collaborateur de réfléchir sur ses propres objectifs et d’identifier les perspectives existantes dans l’organisation. Elle sert aussi de source de motivation parce que le collaborateur se projette dans le futur.
Identification des qualités spécifiques et exploitables
Il s’agit ici de recenser 2 ou 3 des plus grandes qualités du collaborateur et d’analyser comment les exploiter pour le développement de sa carrière en Afrique. Par exemple, un collègue avec de bonnes aptitudes en gestion de projet pourra être impliqué dans la réalisation de certains projets spécifiques qui ne rentrent pas dans son descriptif de poste mais qui l’aide à ses compétences.
Identification des opportunités de développement en lien avec les besoins de l’organisation
Il faudra lors de cette étape, identifier toutes les opportunités qui permettront à l’employé d’utiliser ses aptitudes et qualités spécifiques pour sa carrière en Afrique, mais également pour celui de l’organisation. Toutes les opportunités à saisir doivent être pertinentes pour l’augmentation de la performance de l’organisation.
Engagement
Le tout n’est pas de développer un PDP, il s’agit surtout de l’utilisation stratégique et d’y mettre tous les efforts nécessaires à sa réalisation. L’engagement du Manager et celui du collaborateur sont essentiels dans ce processus. Pour marquer leur accord et leur engagement, les deux parties devront apposer leur signature sur le document.
Évaluation et révision du PDP
L’évolution dans le développement d’un PDP consiste à évaluer régulièrement sa pertinence et à ajuster son contenu conformément aux différentes évolutions survenues au cours de l’année. L’évaluation sert également de jauge de la progression du collaborateur dans la réalisation de ses objectifs.
Le PDP n’est pas un document légal qui contraint le Manager et son collaborateur. Cependant, il est un outil très important dans la gestion des carrières qui nécessite que le Manager et son collaborateur bénéficient suffisamment de temps pour exécuter toutes les actions requises à sa réalisation. Le manque d’engagement dilue la pertinence d’un tel outil et crée des frustrations. Le PDP est un excellent outil de motivation, de développement et de stratégie pour l’organisation.
Luc Hervé ZOK