09Sep

La reconversion professionnelle en Afrique

Bien des travailleurs peu enclins à s’aventurer dans des horizons peu connus, ressentent une certaine frilosité à l’idée d’envisager une reconversion professionnelle. Qu’on le justifie par une peur d’un ailleurs inconnu, de sortir sa zone de confort ou par un réflexe de quête de sécurité professionnelle, la reconversion professionnelle ne reçoit pas un écho favorable chez nombre de travailleurs en Afrique, et peu partout dans le monde d’ailleurs.

Changer de métier pour prendre sa vie en main

La reconversion professionnelle, cette démarche qui visant à changer de métier ou de statut professionnel est avant tout une manière de prendre son destin en main, et bien évidemment, cela implique une certaine audace à se lancer dans l’aventure. Tout de même, le nombre de personnes qui effectue d’importants changements professionnels, sans parler de ceux qui y pensent, aurait considérablement augmenté au cours de la dernière décennie et continue à croître. Selon une étude sur « la reconversion professionnelle », publiée par Opinion Way en 2016, 68% des actifs interrogés ont déjà sérieusement envisagé de changer de vie, et 31% d’entre eux déclarent l’avoir déjà fait au moins une fois. Une telle option guidée fondamentalement par l’envie de prendre en main sa vie, passe par un changement d’environnement ou un changement de métier.

L’agriculture très prisée par les travailleurs en reconversion professionnelle

En Afrique, la crise migratoire combinée à un marché du travail de plus en plus saturé, contraint de nombreux travailleurs à se lancer dans la reconversion professionnelle. Contrairement à l’Europe ou aux Etats-Unis où l’investissement s’est fait dans la quasi-totalité des domaines, l’Afrique reste encore le continent qui offre le plus de possibilités pour les investisseurs. C’est la raison pour laquelle, ceux qui envisagent de se lancer dans une reconversion professionnelle peuvent y trouver de nombreux secteurs où investir pour changer de métier. L’agriculture est justement un domaine très rentable qui offre de nombreuses opportunités d’investissement et de la création d’emploi. Bon nombre de professionnels qui se sont lassés de leur emploi ou qui cherchent plus d’autonomie dans leur vie professionnelle se lancent dans l’agriculture en Afrique. C’est le cas par exemple de l’ancien très footballeur sénégalais Ferdinand COLY qui a décroché les crampons pour se lancer dans une carrière d’agriculteur dans son pays.

Les obstacles liés à la reconversion professionnelle en Afrique

Comme toute aventure, une reconversion professionnelle est une expérience exaltante qui n’est pas sans contraintes. En Afrique, de nombreux travailleurs ayant à cœur de se lancer dans une reconversion professionnelle ont du mal à trouver, parfois, la formation adéquate répondant aux critères qu’ils se sont fixés. L’autre frein à la reconversion professionnelle en Afrique reste aussi le financement des activités professionnelles. Dans de nombreux pays africains, des structures sont mises en place par l’Etat afin d’assurer le financement de ceux-là qui veulent entreprendre ou se reconvertir professionnellement. Toutefois, leur efficacité reste douteuse. Ainsi, l’incertitude que ce choix entraîne, combinée à ces contraintes évoquées, poussent de nombreuses personnes à préférer le confort de l’acquis par opposition à l’inconnu. Toujours est-il que les professionnels africains prennent de plus en plus conscience qu’un changement de métier est une opportunité et pas forcément une contrainte liée au chômage.

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05Sep

Développement de l’esprit d’équipe dans une entreprise en Afrique

L’union fait la force a-t-on l’habitude de dire. Cet adage étend ses tentacules au sein des relations professionnelles où une coopération intelligente entre les membres d’une équipe demeure un facteur clé de la réussite de tout projet, de quelle nature qu’il soit. Une interaction solidaire entre les travailleurs est à la base d’une meilleure performance et d’une bonne ambiance au sein de l’entreprise. Malheureusement, tous les managers n’ont pas la chance de travailler avec une équipe soudée, capable de coopérer en toute symbiose.

Les freins au travail d’équipe en entreprise

Selon une étude de Harris Interactive/Apec paru sur Capital, les personnes affirmant ne pas aimer travailler en équipe représentent 22% des salariés. Les différences de personnalités, la méconnaissance des capacités des autres et la croyance que le fait de ne pas partager une information donne un avantage, seraient les principaux obstacles qui empêchent la bonne collaboration entre salariés. Pour autant, ce n’est pas une raison, pour un manager, de rester passif face à une équipe qui n’intègre pas l’esprit de travail en coopération au sein de ses valeurs. Il y’a bien des solutions pour impulser une bonne coopération entre les membres d’une entreprise.

Montrez l’exemple par votre attitude

Pour encourager l’esprit d’équipe au sein de votre entreprise, en tant que manager, vous devez servir d’exemple. Vous devez faire en sorte de créer des liens directs avec vos salariés afin de favoriser une bonne communication au sein de l’entreprise. Créer un contact direct avec vos collaborateurs suppose, en tant manager, que vous ayez un esprit d’ouverture qui peut être vraiment contagieux. Vous pouvez, par exemple, faciliter l’accès à votre bureau en laissant la porte ouverte afin de favoriser la conversation et de montrer que vous êtes accessible et à l’écoute. Évitez de vous mettre à l’écart de vos salariés. Soyez visible en circulant, par exemple, dans les couloirs. Vous devez également inscrire dans votre agenda une réception périodique de vos équipes afin de leur permettre de partager avec vous leur ressenti ou leurs inquiétudes. Cette approche vous permettra de montrer à vos salariés les retombées positives de la transmission d’informations.

Mettez en place des outils de partage

Il ne suffit pas de parler à vos collaborateurs de votre intérêt pour le travail d’équipe pour réussir une bonne collaboration entre eux. Il faut, bien évidemment, investir dans les moyens technologiques qui facilitent le partage entre les salariés. Il est alors impératif de mettre en place des outils et des espaces de travail collaboratif. Cela permettra à un travailleur d’exposer immédiatement ses difficultés, afin de bénéficier de l’aide de tous les autres.

Les outils de partage permettent également à un membre de l’équipe de partager avec les autres, un document qu’il a réalisé. Ces derniers pourront ainsi lui donner leurs avis et que des critiques constructives pour plus de performances. De ce fait, un réel travail en collaboration avec chaque membre va pouvoir se mettre en place.

Enfin, si vous voulez doper l’esprit d’équipe chez vos collaborateurs, choisissez un système de notation collectif et non individuel. Cela est d’autant plus pertinent que la note personnelle n’encourage pas beaucoup le travail collectif. Ainsi, en mettant en place des critères collectifs, l’esprit d’équipe sera fortement encouragé.

Quoi qu’il en soit, vous devez avoir à l’esprit que le développement d’un esprit d’équipe au sein d’une entreprise, n’est pas une tâche facile et se réalise au quotidien. Il s’agit alors d’un travail de longue haleine.

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03Sep

Comment bien préparer la négociation salariale

La place du salaire au sein des relations de travail ne doit pas être un sujet tabou. Tous les salariés sont, à un moment donné de leur vie professionnelle, obligés d’aborder la question, quelquefois embarrassante, à savoir, comment bien négocier son salaire. Il s’agit alors d’une étape incontournable. Négocier son salaire avec son employeur oui, Mais comment? Il s’agira, à travers cette interrogation, de mettre en lumière, les techniques permettant d’aborder avec succès, cet exercice qui n’est pas de tout repos.

Soyez réaliste

Une augmentation de salaire est toujours un effort de plus pour l’employeur. Ainsi, si vous voulez demander une renégociation de votre salaire, en tant qu’employé, assurez-vous que le sacrifice que vous demandez à votre employeur est réaliste. Si vous demandez une augmentation exagérée à votre employeur, vos chances de réussite sont moindres. La bonne précaution est d’essayer de vous faire une idée exacte des salaires habituellement perçus par ceux qui occupent le même poste que vous. Ayez aussi à l’esprit, que quand vous allez vers une négociation de salaire, que le manque d’ouverture et de souplesse peuvent plomber la discussion. Ne tentez pas d’imposer vos conditions. Acceptez, si besoin, de faire des concessions.

Choisir son moment

L’issue d’une demande de négociation de salaire dépend aussi du moment choisi. Ne vous précipitez pas. Guettez le moment opportun pour vous lancer. A l’évidence, il faut se garder de demander une négociation de salaire quand votre supérieur est débordé et sur les nerfs. N’omettez pas aussi de vous renseigner sur la santé financière de votre entreprise. Si elle n’est pas bonne ou si elle connaît de gros problèmes, une demande d’augmentation est, à priori, inopportune. En tout état de cause, il n’existe pas une formule magique pour réussir à bien négocier son salaire, le contexte, l’état d’esprit de votre employeur et la situation économique de votre entreprise sont des paramètres à prendre en compte.

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23Août

Que veulent les jeunes cadres en Afrique ?

S’intéresser aux désirs des jeunes cadres en Afrique, sur un marché du travail où la demande est largement supérieure à l’offre, peut paraître, à priori saugrenu, pour un recruteur. Pourtant, une telle approche n’est guère superflue pour tout employeur ayant à cœur de décrocher les meilleurs profils afin de se doter de ressources humaines de qualité. Pour ce faire, il est indispensable d’offrir à ses collaborateurs un cadre de travail qui tient en compte de leurs aspirations professionnelles. Entre un bon réseau, des missions de qualité, une vie personnelle préservée, les désirs des jeunes cadres sont aussi divers que variés.

Un réseau professionnel bien étoffé …

Ce n’est plus un secret. Un bon réseau professionnel constituant un élément clé pour tout jeunes cadres en Afrique. D’ailleurs, une étude récente a bien confirmé ce constat en attestant, que pour leur réussite professionnelle, 94 % des jeunes cadres misent sur leur réseau professionnel. C’est la raison pour laquelle, rien n’est de trop pour eux, pour étoffer leur réseau professionnel. Des stages en entreprise, aux apprentissages, en passant par les formations continues, les jeunes cadres ne ménagent aucun effort pour se doter d’un bon réseau professionnel capable d’impulser leur carrière. Il s’agit en clair, pour eux, d’accumuler sur le terrain, l’expérience et les connaissances qui rendent leur profil attractif.

Voir confier des missions intéressantes …

Contrairement à certaines idées reçues qui laissent penser que le salaire serait la principale source de motivations des jeunes cadres en Afrique, ces derniers, au-delà des considérations financières, ont aussi besoin de se sentir valorisés dans l’entreprise. En à croire les résultats d’une récente étude Ifop pour Cadremploi, c’est le cas de 79 % des jeunes cadres de moins de 35 ans. Ils partagent d’ailleurs ce vœu avec leurs aînés. Se voit confier une mission intéressante traduite une certaine implication dans la marche de l’entreprise. Les jeunes cadres restent particulièrement sensibles à une telle démarche qui manifeste la de l’entreprise à leur confiance.

Un plan de carrière relativement souple …

Contrairement aux cadres plus âgés, les plus jeunes sont ouverts à l’idée d’une reconversion professionnelle et se déclarent plus souples face à la possibilité d’un changement dans leur vie professionnelle. Selon l’étude BVA, 81 % des moins de 35 ans pensent qu’ils peuvent être amenés à changer de métier (contre 66 % de l’ensemble des cadres). Dans une moindre proportion, 58 % d’entre eux sont ouverts à l’intérim. Et 44 % des moins de 35 ans pensent qu’ils peuvent être amenés à changer de statut à un moment de leur carrière (contre 36 % pour les 35-49 ans et 19 % pour les plus de 50 ans. Enfin, plus que les Par ailleurs, une récente étude s’est intéressée, de manière générale, aux ambitions des cadres de moins de 35 ans.

22Août

Rédaction de CV en Afrique : quand vos centres d’intérêts deviennent capitaux pour votre recruteur …

A ceux qui s’intéressent, un tant soi peu au recrutement, il n’échappera pas que celui-ci a connu des avancées considérables. Un nouveau paradigme a vu le jour. Ce dernier tient en compte ou valorise certains aspects de la vie du candidat qui, autrefois, semblaient peu utiles. Il en est ainsi des compétences non professionnelles qui sont devenues aujourd’hui, sinon des valeurs ajoutées incontournables, du moins un aspect important du CV des candidats.

De nombreuses entreprises admettent, désormais, rechercher des personnalités. Une telle volonté est incompatible avec un modèle de recrutement qui ne met l’accent que sur les compétences et les diplômes. Au-delà de ce que vous savez faire, ce que vous êtes, intéresse maintenant, au plus haut point, votre employeur.

Cette approche relativement novatrice implique que les recruteurs cessent de se focaliser sur les seuls diplômes, pour s’intéresser aussi aux aptitudes non professionnelles. C’est dire tout simplement que sur votre CV en Afrique, la ligne « centres d’intérêt » devient capitale, car en dit long sur votre personnalité.

Quand vous rédigez votre CV en Afrique, vous avez alors tout intérêt à ne pas banaliser cette partie perçue généralement comme une simple clause de style. D’ailleurs, de nombreuses entreprises s’engagent, aujourd’hui, dans une politique de valorisation des compétences non professionnelles.

S’inscrivant dans cette logique, Allianz a lancé un appel général, auprès de ses 11.000 collaborateurs, dans le cadre de l’opération « Allianz dévoile ses talents ». L’objectif escompté par les dirigeants de cette boîte était de décloisonner de l’aspect professionnel, la vision que les collaborateurs ont les uns des autres. « Plus de 60 volontaires, écrivain, peintre, photographe, chanteur, champion de cerf-volant acrobatique ont partagé leur passion via une plate-forme dédiée. Cela a généré plus d’un millier de posts enthousiastes de la part des équipes », raconte Charlotte Guy-Duquesne, Directrice Développement RH, Talent Management et Diversité d’Allianz.

A la suite d’une grande consultation interne, Allianz s’est rendu compte des énormes attentes en matière de bien-être au travail et de création de lien social. C’est principalement ce qui a motivé une telle initiative.

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En tout de cause, force est de constater que les politiques de recrutement de nombreux groupes sont devenues sensibles aux compétences non professionnelles. « Les compétences techniques et professionnelles restent très importantes, mais ce qui fait la différence, ce sont la posture et les soft skills », souligne Charlotte Guy-Duquesne.

L’onglet « centres d’intérêt » qui figure dans presque tous les CV trouve ainsi un certain regain d’intérêt chez de plus en plus de recruteurs qui ont à cœur de dénicher des talents, mais aussi et surtout des personnalités hors du commun.

L’onglet « centres d’intérêt » se veut alors, au-delà d’une simple formalité habituelle, un moyen pour les recruteurs, de détecter des aptitudes et des qualités chez les candidats. Il en est ainsi des capacités à prendre des risques, d’un esprit créatif. Autant de qualités qui peuvent être profitables à l’entreprise …

Abdoulaye fall

31Juil

L’inclusion des travailleurs handicapés en Afrique

Travailleurs handicapés en Afrique – Si le droit à l’emploi pour tous est consacré par la quasi-totalité des législations africaines, il reste encore, plus un vœu pieu qu`une réalité tangible sur le continent noir. Ce constat est encore plus vrai chez les travailleurs handicapés en Afrique. Ces dernières représentent environ un milliard, soit 15% de la population mondiale. Parmi elles, à peu près 80 % sont en âge de travailler. Malheureusement, le droit à un travail décent leur est souvent refusé.

De manière générale, comparées aux personnes non-handicapées, celles souffrant d’un handicap connaissent des taux de chômage et d’inactivité économique plus élevés. En France, par exemple, plus de 500 000 personnes handicapées sont au chômage. C’est deux fois plus que pour les personnes valides. En Afrique, seuls 10 % des enfants handicapés vont à l’école. Et 80% des adultes handicapés n’ont pas d’emploi. Pour la plupart, cela revient à une vie de pauvreté et de discrimination. Les femmes sont davantage confrontées aux obstacles liés à l’égalité des chances dans le monde du travail.

De l’urgence de trouver des solutions idoines

Si la prise en compte de l’insertion professionnelle de cette couche vulnérable constituée par les personnes en situation de handicap, commence à se faire ressentir petit dans les pays développés, elle reste encore, un chantier digne d’hercule pour les pays en voie de développement. En France, par exemple, la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est organisée chaque année depuis 1997. Cet événement qui s’est tenu, l’année dernière du 19 au 25 novembre, vise à mobiliser et sensibiliser à la problématique de l’inclusion des travailleurs handicapés dans les entreprises. Pour sa 22e édition, la SEEPH a mis l’accent sur les difficultés des femmes en situation de handicap pour accéder à l’emploi.

Des débuts de solutions sur le plan législatif

Conscient des enjeux liés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, la loi a rendu obligatoire l’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises. Cette obligation concerne tous les employeurs, qu’ils soient publics ou privés. A ce titre, ils sont tous dans l’obligation de déclarer leur effectif global de bénéficiaires à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), y compris les entreprises de moins de 20 salariés. Toutefois, les employeurs de moins de 20 salariés demeurent exonérés de l’OETH. Si l’effectivité de telles mesures est garantie, on peut espérer une régression de la discrimination des personnes en situation de handicap dans le monde du travail.

Abdoulaye Fall

25Juil

3 critères pour attirer les talents de la diaspora africaine au sein de votre entreprise

Diaspora africaine – Les pays africains, à travers leurs taux de croissance économique qui reflètent une vraie dynamique dans l’environnement des affaires, ont déjà largement de quoi attirer les talents de la diaspora. Dans la pratique, les entreprises qui participent à une telle dynamique, avec la mondialisation et la concurrence, cherchent toujours à innover sur les marchés, mais aussi par ra

22Juil

Talent2Africa s’associe à Congo Business Network pour l’événement sur l’écosystème numérique congolais

Congo Business Network organise un événement sur le thème : « Écosystème numérique : Quelles doivent être les priorités pour émerger la tech congolaise ? » Talent2Africa sera partenaire de cette conférence qui aura lieu le 26 juillet 2019 au Kin Plaza Arjaan by Rotana.

16Juil

Talent Repats versus Talents Locaux ou comment optimiser son employabilité face à la concurrence

Talents repats versus Talents locaux : comment optimiser son employabilité face à la concurrence

Les talents repats désignent ces enfants du continent qui terminent leurs études dans les universités occidentales et qui, après quelques années d’expérience, souhaitent saisir des opportunités en Afrique afin de s’y installer. Ce vague de professionnels bien outillés pour la plupart est un mannequin pour les entreprises locales qui peinent à trouver une masse critique de professionnels prêts à l’emploi sur le continent.

Le marché du travail au Sénégal comme dans la plupart des pays de l’Afrique subsaharienne est de plus en plus demandeur de compétences et de technicité jeunes professionnels dont ne bénéficient pas toujours les formations du continent qui ont reçu des formations mal adaptées aux réalités du terrain parce que trop académiques ou trop théoriques. Ces jeunes restent sur le continent doivent aujourd’hui compter avec les rapats qui, eux, ont eu le privilège de développer leurs compétences dans les multinationales et de côtoyer un environnement de travail beaucoup plus exigeant.Si les représentants ont compris les enjeux de vendre leur expérience internationale aux entreprises locales sur le continent, les locaux peinent à comprendre qu’à terme, ils seront réduits à des postes d’exécution/administration si à leur tour,

Nous avons recensé quatre habitudes essentielles à avoir pour garder son employabilité à mesurer qu’on évolue dans sa carrière dans un espace toujours plus concurrentiel et exigeant.

Se ancien –

Il va sans dire que la formation est le socle sur lequel repose le succès d’une carrière professionnelle. Aujourd’hui avec internet, de nombreuses spécialisations sont disponibles sur internet sous forme de MOOC. Ces formations sont préparées par des professeurs de grandes universités et quelquefois quelques dollars pour un accès à la connaissance. Des plateformes comme Coursera, Udemy ou edX permettent d’avoir un accès illimité à des ressources de qualité et à la fin de chaque cours, des certifications.

S’informer –

L’information c’est le pouvoir ! Pour comprendre les enjeux des entreprises sur le continent, il faut les écouter et donc, participer aux forums, aux conférences, aux journées portes ouvertes ou simplement discuter avec des amis et connaissances qui y préparent pour identifier les compétences que ces entreprises recherchent et commenter est -ce que vous pouvez anticiper sur leurs besoins et par conséquent, marquer le coup lors de votre entretien d’embauche.

Maîtriser le contexte –

Ce que les Talents repats n’ont pas véritablement, c’est le contexte. Ayant passé plusieurs années hors du continent et donc loin de ses problématiques, ils ne sont pas au fait du contexte dans lequel les entreprises évoluent. Il est donc judicieux pour un professionnel local de vendre sa connaissance du contexte et des enjeux de ceux-ci sur les résultats de l’entreprise. C’est un atout majeur car il démontre votre aptitude à comprendre et analyser votre environnement.

Travailler son branding –

Si l’on dispose de toutes les compétences nécessaires, il faut également savoir se vendre. Pour cela, il faut connaitre le produit (soi-même) et toujours le présenter de manière attractive. Il serait dommage de ne pas savoir vendre son meilleur produit parce qu’on ne le connait pas suffisamment.

Un MOOC (pour massive open online course, d’après l’anglais) ou formation en ligne ouverte à tous (FLOT), aussi appelé cours en ligne ouvert et massif(CLOM), est un type ouvert de formation à distance capable d’ accueillir un grand nombre de participants. L’appellation MOOC est passée dans le langage courant en France ; elle est désormais reconnue par les principaux dictionnaires. Source : wikipédia

En somme, les talents repats qui investissent le marché de l’emploi sur le continent sont une piqûre de rappel pour les jeunes professionnels locaux qui doivent, au même titre que les professionnels du monde, développer des compétences de norme internationale afin de rester compétitifs et pertinentes dans un environnement globalisé.

Luc Hervé ZOK

11Juil

Comment rédiger un plan de développement personnel pour votre carrière en Afrique?

Carrière en Afrique – Pour la plupart des organisations, le Plan de Développement Personnel (PDP) sert de boussole pour guider le développement d’une carrière, et motiver les employés. Le PDP est un outil qui aide les professionnels à fixer leurs objectifs de carrière et à accroitre leurs compétences pour la réalisation de ceux-ci. Les Managers servent aujourd’hui pour développer leurs équipes en faisant un lien direct entre les opportunités au sein de l’organisation et les compétences acquises par leurs collaborateurs au fil des années. Clairement, le PDP ne consiste pas à corriger la performance, car il doit être axé sur les qualités de l’employé pour développer son potentiel afin de progresser au sein de l’organisation.

Un plan de développement personnel se concentre autour de deux axes : Le premier est lié à l’ensemble des nouvelles connaissances et compétences requises pour garantir la performance d’un employé au-delà de son poste actuel et, le second tient à l’exploitation des qualités et des dispositions réelles dudit employé pour non seulement identifier ses capacités spécifiques, mais également les utiliser pour saisir des opportunités de progression dans l’organisation.

La structure du PDP dépend des organisations, mais le plus souvent, il est construit autour de cinq étapes :

Fixation des objectifs pour les trois années antérieures

Cette étape consiste à donner l’occasion au collaborateur de réfléchir sur ses propres objectifs et d’identifier les perspectives existantes dans l’organisation. Elle sert aussi de source de motivation parce que le collaborateur se projette dans le futur.

Identification des qualités spécifiques et exploitables

Il s’agit ici de recenser 2 ou 3 des plus grandes qualités du collaborateur et d’analyser comment les exploiter pour le développement de sa carrière en Afrique. Par exemple, un collègue avec de bonnes aptitudes en gestion de projet pourra être impliqué dans la réalisation de certains projets spécifiques qui ne rentrent pas dans son descriptif de poste mais qui l’aide à ses compétences.

Identification des opportunités de développement en lien avec les besoins de l’organisation

Il faudra lors de cette étape, identifier toutes les opportunités qui permettront à l’employé d’utiliser ses aptitudes et qualités spécifiques pour sa carrière en Afrique, mais également pour celui de l’organisation. Toutes les opportunités à saisir doivent être pertinentes pour l’augmentation de la performance de l’organisation.

Engagement

Le tout n’est pas de développer un PDP, il s’agit surtout de l’utilisation stratégique et d’y mettre tous les efforts nécessaires à sa réalisation. L’engagement du Manager et celui du collaborateur sont essentiels dans ce processus. Pour marquer leur accord et leur engagement, les deux parties devront apposer leur signature sur le document.

Évaluation et révision du PDP

L’évolution dans le développement d’un PDP consiste à évaluer régulièrement sa pertinence et à ajuster son contenu conformément aux différentes évolutions survenues au cours de l’année. L’évaluation sert également de jauge de la progression du collaborateur dans la réalisation de ses objectifs.

Le PDP n’est pas un document légal qui contraint le Manager et son collaborateur. Cependant, il est un outil très important dans la gestion des carrières qui nécessite que le Manager et son collaborateur bénéficient suffisamment de temps pour exécuter toutes les actions requises à sa réalisation. Le manque d’engagement dilue la pertinence d’un tel outil et crée des frustrations. Le PDP est un excellent outil de motivation, de développement et de stratégie pour l’organisation.