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14Jan

Dirigeants Africains : optimisez les évaluations de Performances de fin d’année avec des systèmes adaptés à l’Afrique!

Chers Leaders Africains et Entrepreneurs de toutes tailles,

Alors que l’année touche à sa fin, c’est le moment parfait pour réfléchir, célébrer les réalisations, et se projeter vers un avenir prometteur. Dans le tissu entrepreneurial africain, l’optimisation des performances à travers des systèmes d’évaluation pertinents est une clé essentielle du succès. Peu importe la taille de votre entreprise, cette initiative peut ouvrir la voie vers une croissance durable et une prospérité partagée.

1. Bilan annuel : Une Tradition valorisée

Au cœur de chaque entreprise africaine, le bilan annuel offre une opportunité précieuse de rétrospection. C’est le moment où nous honorons les succès, identifions les leçons apprises et construisons des ponts vers l’avenir.

2. Systèmes d’évaluation adaptés à la Diversité africaine : Un impératif incontournable

2.1 Inclusivité culturelle : Dans le riche tissu culturel africain, la mise en place de systèmes d’évaluation inclusifs est cruciale. Valorisons et célébrons la diversité culturelle qui caractérise nos équipes, en intégrant des mécanismes qui reconnaissent les différentes contributions.

2.2 Contextualisation des marchés : Comprendre les marchés locaux est une clé du succès. Les systèmes d’évaluation doivent s’ajuster aux réalités spécifiques de chaque secteur, témoignant de notre engagement envers une croissance enracinée dans nos terres.

3. Feedback constructif : construire l’Excellence ensemble

3.1 Dialogue ouvert : Encourageons un dialogue ouvert entre les dirigeants et les employés. Un feedback constructif renforce la confiance et favorise une culture d’amélioration continue, élément essentiel pour toutes les entreprises, grandes ou petites.

3.2 Reconnaissance méritée : La fin de l’année est l’occasion de reconnaître et célébrer les efforts exceptionnels. Que ce soit dans les grandes entreprises ou les start-ups, la reconnaissance méritée est un puissant moteur de motivation.

4. Planification stratégique pour un avenir florissant

4.1 Objectifs locaux et accessibles : Définissons des objectifs clairs, en harmonie avec les réalités locales. Que chaque entreprise, qu’elle soit une grande corporation ou une jeune pousse, établisse une trajectoire réaliste pour l’année à venir.

4.2 Développement professionnel localisé : Encourageons le développement professionnel en alignant les compétences sur les besoins du marché africain. C’est une approche stratégique pour toutes les entreprises qui cherchent à prospérer dans notre environnement dynamique.

5. Intégration des solutions technologiques : Innovation accessible à tous

5.1 Plateformes numériques accessibles : La technologie peut être un levier puissant pour toutes les entreprises. Simplifiez le processus d’évaluation avec des plateformes numériques, rendant ces outils accessibles même aux entreprises de taille plus modeste.

5.2 Connectivité pour tous : Assurez-vous que chaque membre de votre équipe, quelle que soit la taille de votre entreprise, a un accès facile aux outils d’évaluation. La connectivité facilite l’engagement et la participation active.

Conclusion : Un Appel à l’Excellence Partagée

En cette fin d’année, faisons de chaque entreprise africaine, quelle que soit sa taille, un phare d’excellence. Des systèmes d’évaluation pertinents et adaptés à notre contexte sont la clé pour un avenir florissant. Ensemble, créons des entreprises qui prospèrent, innoveront et contribueront à l’évolution dynamique de notre continent.

13Jan

Négociation Salariale pour l’année 2024 : Comment obtenir la rémunération que vous méritez

En tant que chasseur de talents dédié à l’Afrique et à la Diaspora, je comprends l’importance cruciale de la négociation salariale pour les professionnels qui s’apprêtent à débuter un nouveau travail en ce début d’année 2024. Les négociations salariales ne sont pas simplement une étape incontournable, mais une opportunité stratégique pour garantir une rémunération juste et alignée sur la valeur exceptionnelle que vous apportez.

Selon une enquête de Salary.com, seulement 37 % des individus négocient toujours leurs salaires, et 18 % ne le font jamais. Ce constat est d’autant plus frappant lorsque l’on considère que 2024 offre une multitude de nouvelles opportunités professionnelles.

Pourquoi la Négociation est Indispensable

La principale raison pour laquelle tant de professionnels évitent la négociation ? La peur ou la gêne. La négociation salariale peut sembler intimidante, mais le véritable effroi réside dans le fait de ne pas la réaliser. En tant que chasseur de talents, mon objectif est de vous armer des compétences nécessaires pour naviguer avec succès dans ces discussions cruciales.

Surmontez la Peur ou la Gêne, Maximisez Vos Opportunités

  • Connaissance du Marché :En tant que candidat, votre première arme est la connaissance. Explorez les plateformes en ligne, les enquêtes salariales et les rapports sectoriels pour comprendre la fourchette salariale correspondant à votre rôle et à votre localisation.
  • Timing Stratégique :Apprenez à choisir le moment opportun pour entamer la discussion. Souvent, il est préférable d’aborder le sujet après avoir reçu une offre d’emploi mais avant de formaliser votre engagement.
  • Valorisez Votre Contribution :Articulez clairement la valeur que vous apportez à l’entreprise. Mettez en avant vos compétences, vos réussites passées et la manière dont vous contribuerez au succès de l’organisation.
  • Pratiquez avec Confiance :La pratique préalable est cruciale. Répétez vos arguments de négociation avec un mentor ou un collègue pour renforcer votre confiance et affiner votre approche.

Conseils d’Experts pour Maximiser Votre Réussite

En complément, je vous propose des ressources d’experts pour enrichir vos connaissances :

  • « Never Split the Difference » par Chris Voss :Les tactiques de négociation de l’ancien négociateur du FBI, adaptées à vos discussions salariales.
  • Guide de Harvard Business Review pour Négocier Votre Salaire :Des stratégies avancées et des exemples concrets pour une négociation salariale réussie.
  • TED Talk : « How to Negotiate Your Salary » par Fotini Iconomopoulos :Des perspectives pratiques et inspirantes pour affiner vos compétences en négociation.

En tant que chasseur de talents passionné par le succès de chaque individu, je vous encourage à aborder ces négociations avec confiance. Maximisez votre potentiel, assurez-vous d’être justement rémunéré et pavez la voie vers une croissance professionnelle durable en 2024. Votre succès dans cet exercice difficile est entre vos mains!

03Mai

La fintech africaine s’attaque aux défis du continent.

  • En Afrique, les transactions enregistrées par les acteurs de la fintech connaissent une hausse spectaculaire.
  • En 2021, 63 % des financements en faveur du secteur technologique sont allés à la fintech.
  • La croissance de la fintech contribue à améliorer l’inclusion financière.

Lorsqu’en 2020, le Nigéria est entré en confinement pour enrayer la propagation du coronavirus, Michael Terver a réussi à maintenir à flot son petit cybercafé, mais aussi à venir en aide à ses amis et clients confrontés aux difficultés nouvelles engendrées par la pandémie. Il y est parvenu grâce à un partenariat avec une société offrant des services bancaires électroniques.

Avant la pandémie de COVID-19, la plupart des clients du cybercafé, dépourvus de compte en banque, préféraient effectuer leurs achats ou leurs ventes en argent liquide. Mais à l’heure où la distanciation sociale interdisait d’effectuer « en main propre » la plupart des transactions, ils ont pu passer au numérique à l’aide d’un système en ligne intégré, permettant depuis le café de régler des factures, d’effectuer des dépôts ou des virements, ou encore de faire des demandes de microcrédit.

Baptisé Quickteller Paypoint, ce système avait été lancé en 2016 par Interswitch, une société fintech nigériane, afin d’aider les particuliers ainsi que les micro- et petites entreprises à adopter les transactions dématérialisées.

« L’accès à Quickteller Paypoint depuis mon établissement a changé la donne, raconte Michael Terver. À cause du confinement, les entreprises ne pouvaient fonctionner comme d’habitude, ce qui a affecté les paiements en espèces. Notre point d’accès Quickteller a automatiquement remplacé les transactions en espèces, car ce qui comptait le plus, c’était de rester en sécurité. »

L’histoire de Michael Terver témoigne d’un phénomène de plus grande ampleur. Alliance de la finance et de la technologie, la fintech transforme à vive allure la façon dont les particuliers et les entreprises effectuent des transactions, notamment en Afrique. C’est en Afrique du Nord et au Moyen-Orient que le volume des transactions enregistrées par les acteurs de la fintech a connu récemment la plus forte croissance au monde, avec 40 % d’augmentation en 2020, tandis que l’Afrique subsaharienne, avec une hausse de 21 % sur la même période, se situait au même niveau que l’Amérique du Nord.

Depuis dix ans, la fintech a permis à 1,2 milliard de personnes dépourvues de compte bancaire d’accéder à des services financiers, soit une réduction de 35 % de la population non bancarisée dans le monde. Avec ce développement de l’inclusion financière, les particuliers et les petits entrepreneurs sont plus nombreux à épargner, à recevoir des versements de l’État, à mener une activité commerciale et à mettre leurs salaires en sécurité.

« Les investissements dans la fintech augmentent beaucoup plus vite dans les marchés émergents que dans les marchés développés, parce qu’ils comblent un manque vital. Nous pensons que cette croissance va se poursuivre, explique Aliou Maïga, directeur régional Afrique pour la division Institutions financières d’IFC. Pour la première fois, des microentreprises et des particuliers disposant d’actifs financiers très limités peuvent mettre leur épargne en sécurité, effectuer des virements sans frais exorbitants et même souscrire à des petits prêts qui leur permettront d’accroître leurs revenus. Cela constitue un véritable tournant dans nos efforts en faveur de l’inclusion financière et de l’éradication de l’extrême pauvreté. »

Une bonne marge de croissance

Le marché africain de la fintech dispose d’une bonne marge de croissance. En effet, seuls 20 % environ des adultes d’Afrique subsaharienne possèdent une carte de débit ou de crédit, contre plus de 80 % dans les économies développées. L’argent liquide règne toujours dans de nombreuses zones rurales ou urbaines mal desservies, une situation qui engendre des surcoûts, des difficultés pour acheter ou vendre des marchandises, et une plus forte exposition des populations au vol et à la fraude.

Les banques traditionnelles ont été peu enclines à offrir des services à des particuliers ne disposant que de petits revenus et peu d’épargne. Pourtant, ces millions de personnes non bancarisées représentent une importante force économique dont le secteur de la finance numérique peut tirer parti.

La multitude de petites entreprises présentes sur le continent peut, elle aussi, bénéficier des avantages de la fintech. Selon les estimations de la Banque mondiale, les PME représentent 90 % du nombre total d’entreprises, comptent un milliard de clients et créent sept emplois sur dix.

Par ailleurs, le continent se caractérise par un vaste secteur d’entreprises informelles et de microentreprises, que la pandémie a particulièrement touchées. Durant la crise, la fintech a aidé les microentreprises et les PME à garder la tête hors de l’eau en leur offrant la possibilité d’effectuer de petites transactions en ligne et en proposant des microcrédits et des plateformes de paiement électroniques.

En Afrique du Sud, par exemple, Adumo, une société soutenue par IFC, permet à de petites entreprises de se développer en se mettant au paiement numérique.

La croissance du secteur s’est poursuivie en 2021 : un rapport indique que le financement du secteur technologique par le capital-risque en Afrique a triplé pour dépasser les 5 milliards de dollars, devançant ainsi toutes les autres régions du monde. La majorité de ces fonds – 63 %, soit 3,3 milliards de dollars – sont allés à la fintech.

IFC a été un investisseur de premier plan sur le marché africain de la fintech. Elle a notamment investi dans Interswitch, dans Fawry, une plateforme de paiement en ligne égyptienne, dans Wave, un prestataire de services de mobile money en Afrique de l’Ouest, dans les entreprises sud-africaines  Adumo et Lulalend, et dans TerraPay, un acteur panafricain spécialisé dans les infrastructures de

Un élan propulsé par la pandémie

Si la fintech existe depuis le début des années 1990, la pandémie de COVID-19 a favorisé le développement de ses services aux populations non bancarisées et vulnérables, en particulier au moment où les confinements limitaient les transactions en espèces. Selon une enquête menée par la Banque mondiale et d’autres partenaires, les deux tiers des sociétés fintech interrogées à travers le monde indiquent avoir modifié leur modèle économique lors de la crise en diminuant leurs tarifs, en révisant leurs critères d’attribution de prêts et en assouplissant les conditions de paiement.

Par exemple, TerraPay a étendu ses activités à l’Amérique du Nord afin de permettre aux Africains travaillant à l’étranger d’effectuer des virements dans les 24 heures à un coût abordable. Également pendant la pandémie, Tutuka, géant de la fintech, qui a depuis fusionné avec Paymentology, a développé son offre de cartes virtuelles pour répondre à la demande des entreprises et des administrations publiques pour des solutions leur permettant de payer les employés travaillant à distance et de verser les aides publiques ou les indemnités d’assurance.

IFC soutient ces services fintech, et d’autres, via un investissement direct et indirect dans des fonds tels que Helios, Partech ou Apis Partners. Interswitch, par exemple, bénéficie de financements d’Helios et de LeapFrog.

Dans les prochaines années, la fintech deviendra partie encore plus intégrante des économies africaines, les entreprises comme les clients reconnaissant les avantages à long terme que présentent les transactions numériques.

Selon un rapport de McKinsey publié en août, la fintech permet en effet d’offrir des services plus abordables aux clients. « Les frais de transactions peuvent être jusqu’à 80 % moins élevés, et les intérêts sur les comptes d’épargne jusqu’à trois fois plus élevés que ceux des acteurs traditionnels. Quant aux transferts d’argent, ils coûtent jusqu’à six fois moins cher, » explique ainsi le rapport.

Lulalend, qui permet à de petites entreprises d’effectuer des demandes de financement en ligne, considère que la fintech jouera un rôle primordial dans la croissance future du continent.

« La fintech est en train de transformer l’Afrique, car grâce à elle, les entreprises peuvent gérer leur trésorerie mieux que jamais. Chaque entreprise a ainsi toutes les chances de succès, explique Trevor Gosling, son PDG. Et une entreprise qui réussit fait progresser l’économie et crée de l’emploi. »

Source : https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/news_ext_content/ifc_external_corporate_site/news+and+events/news/african-fintech-rises-to-the-challenge-fr

24Mar

L’intérêt des investisseurs pour l’ESG demeure. Qu’attend-on de votre entreprise ?

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Au cours de la dernière décennie, l’intérêt pour la manière dont les entreprises gèrent les questions environnementales, sociales et de gouvernance ( ESG ) s’est considérablement accru. Les investisseurs, les consommateurs et les employés attendent de plus en plus des entreprises qu’elles tiennent compte de questions telles que la sécurité des travailleurs, le changement climatique et la transparence financière. Alors que le monde se trouve au milieu d’une pandémie, ces parties prenantes ajoutent maintenant la réponse d’une entreprise au COVID-19 à la liste.

Plus précisément, que recherchent-ils dans la réponse d’une entreprise au COVID-19 ?

Les agences de notation et autres organisations commencent à publier des lignes directrices. S&P Global a fourni  un aperçu  de la manière dont il pourrait ajuster son évaluation ESG. Sustainalytics a produit  des recherches  qui examinent l’impact du COVID-19 sur l’ESG. Les  Principes pour l’investissement responsable des Nations Unies  ont publié  des ressources  permettant aux investisseurs d’impliquer les entreprises dans leur réponse à la COVID-19.

Sur la base de ces informations jusqu’à présent, les parties prenantes rechercheront des informations sur les éléments suivants :

  • Gouvernance de la réponse au COVID-19 : comment l’entreprise gère-t-elle sa réponse globale à la pandémie ? Existe-t-il une équipe de direction spécifique ? Le conseil a-t-il un contrôle?
  • Main-d’œuvre : que fait l’entreprise pour assurer la sécurité des employés, des fournisseurs, des sous-traitants et des autres parties prenantes clés ? Comment l’entreprise maintient-elle sa productivité pendant cette période ? L’entreprise a-t-elle été contrainte d’ajuster ses effectifs ? et si oui, comment soutient-il les personnes concernées ?
  • Soutien communautaire : que fait l’entreprise pour aider à relever les défis posés directement ou indirectement par le virus ? Le soutien peut comprendre des dons en argent , ainsi que des dons en nature de produits et de fournitures . La réponse philanthropique d’une entreprise vise-t-elle non seulement à faire face à la crise sanitaire au sens large, mais également à soutenir les communautés où l’entreprise opère et où vivent les employés ?
  • Continuité de la chaîne d’approvisionnement : comment l’entreprise identifie-t-elle et gère-t-elle les perturbations potentielles de la chaîne d’approvisionnement dues au virus ?
  • Fidélisation et satisfaction de la clientèle : Que fait l’entreprise pour engager les clients pendant cette période ? Par l’innovation de produits, la sensibilisation et d’autres efforts ?
  • Engagement des parties prenantes : comment l’entreprise écoute-t-elle tous les groupes de parties prenantes pendant cette période ? Que fait l’entreprise pour répondre aux préoccupations ?

Les impacts de cette crise sont à la fois immédiats et à long terme. Les entreprises doivent être proactives, diligentes et dédiées à une stratégie commerciale qui protège et améliore la reprise et, en fin de compte, leur réputation. Voici trois étapes que votre entreprise peut suivre aujourd’hui :

  1. Audit :  évaluez la position de votre entreprise sur les principaux sujets ESG liés à la COVID-19, tels que la main-d’œuvre, le soutien de la communauté et la continuité de la chaîne d’approvisionnement.
  2. Agir :  prendre des mesures si nécessaire pour mettre en place des initiatives et des programmes visant à atténuer les risques identifiés et saisir les opportunités.
  3. Communiquez :  Racontez l’histoire de votre entreprise — soyez précis sur ce que vous faites dans le cadre des sujets énumérés ci-dessus et sur les autres préoccupations des parties prenantes.

Alors que la crise continue de se dérouler, les sujets ESG, tels que la sécurité des employés et l’engagement communautaire, continueront de gagner en importance. Les entreprises seront jugées sur leur capacité à résister aux chocs financiers, mais aussi sur la façon dont elles ont traité leurs employés, leurs clients et leurs communautés.

Source : https://sustainablebrands.com/read/finance-investment/the-world-has-changed-but-investor-interest-in-esg-remains-what-s-expected-of-your-company

27Fév

Les métiers de l’industrie pharmaceutique qui recrutent

Portée par la transformation digitale et les nouvelles technologies, l’industrie pharmaceutique est en perpétuel renouvellement. Les marchés pharmaceutiques se transforment et recherchent des talents dotés d’expertises techniques, d’une bonne connaissance de l’environnement et d’une intelligence émotionnelle très développée. Du manager du marketing santé au délégué pharmaceutique, en passant par l’acheteur hospitalier ou l’attaché de recherche clinique, l’industrie de la santé est un secteur porteur d’avenir pour les personnes souhaitant y faire carrière. Retour sur quatre marchés clés.

La recherche et développement

Impactée par les nouvelles méthodes de travail innovantes, la recherche et développement (R&D) dans l’industrie pharmaceutique développe de nouvelles méthodes de collaborations pluridisciplinaires et transversales.

De la start-up au laboratoire de recherche, en passant par l’université ou les centres spécialisés, en Afrique et à l’étranger, les métiers de la R&D nécessitent de solides expertises scientifiques et une grande appétence au travail en mode collaboratif. Les doubles compétences y sont d’ailleurs particulièrement recherchées, qu’il s’agisse du génie logiciel, de la robotique, de l’informatique ou des nanotechnologies.

Dans un environnement mondialisé et concurrentiel, il est indispensable de pouvoir travailler en équipe et de maîtriser l’anglais (et notamment l’anglais scientifique), langue internationale par excellence.

Les métiers de la recherche et du développement dans l’industrie pharmaceutique :

  • Agent de laboratoire
  • Chargé de R&D
  • Responsable de la communication scientifique
  • Technicien d’essai
  • Bio-informaticien

La production

De la gestion des matières premières en passant par le contrôle qualité, la logistique ou l’optimisation de la fabrication, les métiers de la production recouvrent une grande variété d’emplois.

Le développement des usines connectées, de l’IoT et de la robotisation transforme en profondeur les processus industriels de production de médicaments et de produits pharmaceutiques. La gestion de production dans un environnement aux très fortes contraintes de qualité, d’hygiène et de sécurité nécessite des profils qualifiés qui maîtrisent les procédés de fabrication et de contrôle, tout en ayant une vision globale sur l’ensemble du cycle de vie de la chaîne de production du produit.

Les métiers de la production dans l’industrie pharmaceutique :

  • Directeur de production
  • Acheteur industriel
  • Responsable de la supply chain
  • Responsable de conditionnement
  • Chargé de maintenance

La réglementation

Dans un environnement aussi spécifique que celui des produits pharmaceutiques, la réglementation a un impact concret dans le travail quotidien des professionnels de la santé.

Enregistrement d’un produit de santé, contrôle des opérations de marketing et de publicité, mise en place des essais cliniques, coordination de l’autorisation de mise sur le marché (AMM)… autant de garde-fous législatifs qui encadrent les métiers de la réglementation et de la pharmacovigilance.

En lien direct avec les autorités de tutelles, ces professionnels sont les experts de l’éthique et de la déontologie qui identifient les risques, encadrent des projets, accompagnent et forment les équipes dans tous les stades du développement d’un nouveau produit. Des compétences tant juridiques que scientifiques indispensables pour gérer avec méthodes des processus de travail rigoureux.

Les métiers de la réglementation dans l’industrie pharmaceutique :

  • Chargé d’affaires réglementaires
  • Responsable de veille législative
  • Chargé de pharmacovigilance
  • Coordinateur AMM

Le commerce, la vente et la distribution

Lien indispensable entre la recherche et les prescripteurs, les métiers de la promotion et de la commercialisation des produits pharmaceutiques regroupent les professionnels du marketing de la santé, les spécialistes de l’information médicale et les experts de l’économie de la santé.

Travailler dans ce secteur implique une parfaite connaissance des rouages du monde de la santé, et en particulier les autorités de tutelle, les structures de soin (hôpitaux, maisons de retraite, associations de patients, agences régionales de santé, etc.), ainsi qu’une grande maîtrise du maillage territorial. Un travail qui mêle connaissances scientifiques et actions promotionnelles et informationnelles, pour mieux faire connaître de nouveaux produits médicamenteux aux acteurs du monde de la santé qui seront en contact direct avec les patients.

Les métiers du commerce, de la vente et de la distribution dans l’industrie pharmaceutique :

  • Ingénieur commercial
  • Responsable des études de marché
  • Visiteur médical
  • Coordinateur régional
  • Responsable du marketing, de l’information et de la vente de produits de santé

Si de bonnes compétences scientifiques sont indispensables pour travailler dans le secteur de la santé, et de l’ensemble des marchés pharmaceutiques, il ne faut pas non plus négliger de grandes qualités relationnelles, une maîtrise de l’anglais et aimer le travail d’équipe de manière transversale et pluridisciplinaire. Des qualités qui ouvrent la porte de nombreux secteurs et métiers au sein des structures privées ou publiques de l’industrie pharmaceutique.

Source : https://executive.devinci.fr/lindustrie-pharmaceutique-recrute/

25Jan

Critères ESG en entreprises: L’Afrique à la traîne

Les entreprises africaines sont plus que jamais appelées à mettre en œuvre les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et de mener l’accélération économique en cours de manière durable et inclusive.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée par la société mondiale de recherche et de conseil Oxford Business Group (OBG), affirmant que « bien que la mise en œuvre des critères ESG devrait être une priorité absolue pour l’Afrique, seul un tiers des entreprises interrogées de la région disposent actuellement d’un département spécial dédié à l’ESG ».

Intitulée « Renewed focus: How the Covid-19 pandemic shaped priorities around ESG principles », cette enquête a révélé que seulement 22,4 % des chefs d’entreprises interrogés en Afrique affirment avoir investi dans ces critères.

Pour OBG, « l’Afrique bénéficierait grandement de réglementations plus strictes, de plus d’incitations, et de plus de sensibilisation et d’informations liées aux critères ESG ».

Tout en expliquant que les ESG sont « des dimensions englobant les activités d’une entreprise pouvant avoir des impacts sur la société ou l’environnement qui constituent les trois dimensions principales utilisées pour mesurer la durabilité et l’impact éthique d’un investissement dans une société ou dans un domaine économique et qui composent un investissement responsable », OBG a révélé que « plus de 60% des personnes interrogées dans le monde ont déclaré que la pandémie avait modérément ou significativement affecté leur compréhension et/ou leur appétit pour l’ESG, signe que la crise sanitaire avait mis en lumière les vulnérabilités des chaînes d’approvisionnement et d’autres domaines, et avaient ainsi encouragé les entreprises à mettre la durabilité au premier plan de nouvelles stratégies ».

Concernant les obstacles au respect des critères ESG, la même enquête indique que le financement insuffisant et les incitations ou pénalités en cas de non-conformité ont été cités comme le plus grand défi rencontré par les entreprises, avec 20,4 % des réponses.

A la question de savoir quelle seront les priorités des dirigeants en matière de durabilité environnementale au cours des douze prochains mois, 22% des personnes interrogées avouent que cet aspect était dans leurs programmes, suivi par les énergies renouvelables (19%) et, enfin, la réduction des émissions de carbone (10 %).

Cette enquête basée sur 362 réponses de chefs d’entreprises a révélé que « les actionnaires et les investisseurs prennent désormais en compte la stratégie et la trajectoire ESG dans leur prise de décision (…) Cela est également vrai pour les investisseurs étrangers qui examinent l’environnement ESG, les réglementations et les incitations des pays dans lesquels ils envisagent de faire des affaires ».

En revanche, l’enquête du cabinet OBG a réaffirmé que « si la bataille pour la durabilité environnementale à prendre au sérieux était gagnée à de nombreux niveaux, la performance relativement faible de la gouvernance représentait un défi pour certains des marchés émergents cherchant à attirer des investissements étrangers.

Aux yeux des enquêteurs d’OBG, « l’acceptation tacite que la corruption fait simplement partie de la conduite des affaires dans certains endroits constitue un obstacle important à l’avancement du segment de la gouvernance ».

Source : https://www.dzentreprise.net/criteres-esg-afrique-ogb

09Déc

Entretien d’embauche : comment mettre en avant ses soft skills ?

Capacité d’adaptation, gestion du stress, empathie, résilience, … Du fait de l’obsolescence des compétences techniques (hard skills), les compétences comportementales (soft skills) sont de plus en plus valorisées par les entreprises. Et c’est bien souvent lors de l’entretien d’embauche que tout se joue pour le candidat. Car si les hard skills permettent de décrocher un entretien d’embauche, les softs skills, quant à elles, permettent de le réussir. Découvrez nos 3 conseils pour mettre en avant votre savoir-être lors de cette étape cruciale du processus de recrutement !

Étape 1  : connaître les soft skills les plus recherchées par les recruteurs

Avant toute chose, il est important de connaître les compétences humaines qui sont les plus recherchées dans le monde du travail. Selon le rapport « Future of Jobs » du World Economic Forum, 10 compétences clés – des soft skills pour l’essentiel – feront la différence pour répondre aux besoins en recrutement des entreprises à horizon 2025. On vous dresse la liste des compétences douces qui feront de vous LE candidat que toutes les entreprises s’arrachent :

  1. Esprit d’analyse
  2. Résolution de problèmes complexes
  3. Esprit critique
  4. Créativité
  5. Leadership & influence
  6. Esprit d’équipe
  7. Intelligence émotionnelle
  8. Résilience, résistance au stress et flexibilité
  9. Autonomie et capacité d’initiative
  10. Capacité d’adaptation
  11. Sens du service
  12. Négociation

Si certaines de ces compétences sont innées, et peuvent difficilement s’acquérir, d’autres, en revanche, peuvent être développées grâce à des formations idoines. Contrairement aux hard skills, aucune intelligence artificielle ne peut, pour l’instant, remplacer les soft skills, d’où l’importance de ne pas les négliger !

Étape 2  : bien identifier ses soft skills  pour mieux les valoriser

Pour parler de ses qualités sur son CV et ensuite en entretien de recrutement, il est important de savoir les identifier. Pour cela, un véritable travail sur soi s’impose. Pour vous y aider, vous devez tout d’abord avoir une vision exhaustive des 3 grandes familles de soft skills existantes :

Les soft skills liées à la communication

  • Faculté à communiquer, prise de parole
  • Capacité à « réseauter »
  • Sens du collectif, capacité à travailler en équipe
  • Pouvoir de négociation
  • Influence
  • Amabilité/Courtoisie

Les soft skills liées à l’agilité 

  • Prise de recul, ouverture à la critique
  • Gestion du stress, stabilité émotionnelle
  • Ouverture d’esprit, créativité
  • Capacité d’adaptation, flexibilité, résolution des problèmes
  • Proactivité, prise d’initiative, force de proposition
  • Efficacité, capacité à travailler sous pression
  • Capacité de jugement, prise de décision

Les soft skills liées à la personnalité 

  • Confiance en soi, persévérance
  • Motivation, extraversion
  • Résilience
  • Organisation, gestion du temps, caractère consciencieux
  • Assertivité
  • Convergence
  • Empathie
  • Fiabilité, fidélité

Pour trouver les traits de personnalité qui vous sont propres :

  1. Appuyez-vous sur vos expériences personnelles et professionnelles : quelles compétences personnelles vous ont permis de mener à bien votre dernière mission ? Comment avez-vous surmonté telle ou telle difficulté ? Remémorez-vous toutes les situations où vous avez fait la différence grâce à des traits de votre personnalité, et à quelle(s) qualité(s) vous avez dû faire appel.
  2. Interrogez votre entourage professionnel et personnel  : n’hésitez pas à questionner vos anciens collègues comme votre entourage proche en leur demandant de citer vos 3 principales soft skills parmi la liste ci-dessus. Vous noterez quelles qualités reviennent le plus souvent.
  3. Faites un test : il ne s’agit pas là de tester vos connaissances techniques mais bien votre personnalité. Certains tests d’évaluation psychologique comme le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) peuvent vous aider à identifier les soft skills qui découlent de votre personnalité.

Étape 3  : mettre en avant ses soft skills face à un recruteur 

C’est lors de l’entretien d’embauche que vous allez pouvoir vous différencier par rapport aux autres candidats. Appliquez-vous à verbaliser vos soft skills et à les contextualiser (dans quelle(s) situation(s) professionnelle(s) avez-vous fait appel à tel ou tel trait de personnalité ?) : le recruteur pourra d’autant mieux les évaluer et ainsi juger de la compatibilité de votre profil avec le poste à pourvoir.

Si l’adaptabilité, une bonne organisation, la capacité à travailler en équipe et l’autonomie font partie des savoir-être les plus couramment requis en entreprise, il faudra veiller à privilégier la mise en avant des soft skills spécifiques attendues pour le poste en question. Pour cela, mettez en parallèle les compétences comportementales que vous avez identifiées lors de votre travail sur vous-même et les qualités qui favorisent la performance sur le poste que vous visez. Attention toutefois à citer uniquement les soft skills que vous possédez réellement au risque de vous faire démasquer par le recruteur.

Par exemple, un comptable qui saura mettre en avant sa capacité à être proactif en expliquant qu’il est capable lorsqu’il décèle un problème, de l’analyser et d’y apporter une solution aura plus de chance de retenir l’attention du recruteur qu’un autre. De même, un Chef de Projet SI en charge de l’implémentation d’un nouveau logiciel dans une entreprise pourra se valoriser en mettant en avant ses soft skills liées à la communication. Pour cela il pourra expliquer qu’il doit au quotidien communiquer avec les différents services de l’entreprise, faire preuve d’un esprit analytique et surtout d’un pouvoir de négociation pour mener à bien son projet.

Outre l’adéquation de vos compétences comportementales avec le poste, le recrutera testera aussi votre personnalité afin de savoir si celle-ci peut matcher avec votre futur manager, l’équipe et plus généralement la culture de l’entreprise. En amont de l’entretien, n’oubliez pas donc de vous renseigner sur l’entreprise !

Source : https://www.dogfinance.com/fr/news/entretien-embauche-comment-mettre-en-avant-ses-soft-skills
23Nov

L’investissement ESG s’épanouit dans les fonds infrastructures

L’intérêt grandissant des investisseurs pour les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance des investissements (ESG) se marie parfaitement avec leur enthousiasme pour les infrastructures . « L’ESG, c’est l’alpha et l’oméga des infrastructures, s’exclame Charles Dupont, responsable des financements infrastructures chez Schroders. Par essence, nous finançons des actifs qui démontrent une utilité sociale forte. Notre métier repose précisément sur une analyse de l’équilibre entre rentabilité économique et intérêt social. Or, les aspects ESG sont la première source de risque », rappelle-t-il. Preuve que finance verte et infrastructures font bon ménage, la moitié des 34 fonds bénéficiant du label d’Etat Greenfin sont des fonds d’infrastructures (dette ou capital).

A l’heure où l’urgence climatique fait la Une, cette préoccupation incite à regarder certains actifs d’un nouvel oeil. « La digitalisation et la dé-carbonisation de l’économie sont deux tendances fortes, rappelle Harold d’Hauteville, responsable des infrastructures chez DWS. Il y a quelques temps, nous avons examiné un actif portuaire dont l’activité reposait pour une part importante sur le transport de charbon alimentant des centrales en Allemagne. Nous avons préféré nous abstenir. A l’inverse, des centres de données alimentés en énergie propre peuvent constituer des actifs intéressants. »

Des actifs de plus en plus divers

La croissance du marché permet de mettre en oeuvre des stratégies de plus en plus ciblées. « Nous initions des stratégies de niches où notre expertise et notre engagement nous distingue des acteurs traditionnels », résume Johnny El Hachem, directeur général d’Edmond de Rothschild Private Equity. En témoigne le fonds PEARL Infrastructure Capital, focalisé sur les thématiques de l’eau, de la gestion des déchets et des renouvelables, avec l’ambition de promouvoir l’économie circulaire.

La diversité des actifs et leur évolution rapide nécessite de faire appel à de plus en plus d’expertises différentes. « Ce marché est en train de basculer d’un système de tarifs fixes garantis par des Etats à des contrats de gré à gré de vente d’énergie, ce qui rend plus complexe l’analyse crédit, explique Philippe Garrel, directeur des fonds Infrastructures EnR chez Acofi Gestion. Et les actifs eux-mêmes deviennent aussi plus complexes, le stockage d’énergie venant compléter les projets traditionnels éoliens ou solaires. » Une complexité aussi source de barrières à l’entrée pour les gérants de ces actifs si particuliers.

Emmanuel Schafroth    

Source : https://www.lesechos.fr/finance-marches/gestion-actifs/linvestissement-esg-sepanouit-dans-les-fonds-infrastructures-1140078

18Oct

9 EMPLOIS RH DANS LES ONG : COMMENT POSTULER ?

Les ONG ont souvent beaucoup de personnel. Les grandes ONG peuvent compter des centaines voire des milliers de personnes. Le service des ressources humaines d’une ONG est un élément essentiel de la gestion efficace de ce personnel. Il existe un large éventail d’emplois dans le secteur des ONG pour les professionnels des ressources humaines qualifiés. Il existe également des postes d’entrée de gamme pour les personnes qui souhaitent débuter une carrière dans les ressources humaines au sein d’ONG.

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines au sein d’une ONG, n’oubliez pas de lire notre guide des métiers RH les plus courants. Nous avons également inclus une section pour chaque rôle sur l’expérience et les qualifications souvent nécessaires pour postuler.

RH Manager

Le Manager RH supervise tous les processus RH au sein d’une mission d’ONG. S’il travaille au niveau du siège, le Manager des ressources humaines est susceptible de superviser un certain département ou le travail des ressources humaines de l’ONG dans un certain nombre de bureaux de pays.

Le travail du responsable RH dans une ONG consiste à assurer une mise en œuvre efficace des processus RH. Cela comprend le recrutement, la gestion du personnel, l’élaboration de directives et d’outils et la coordination avec d’autres équipes. Le manager des ressources humaines supervisera l’équipe des ressources humaines et gérera souvent les RH Officer et les recruteurs.

Comment postuler

Si vous souhaitez devenir responsable RH au sein d’une ONG, nous vous suggérons de compléter une qualification formelle en ressources humaines. En tant que poste de direction, vous aurez également besoin d’une expérience de travail dans les RH. Une expérience antérieure dans une ONG serait un atout, mais une expérience dans le secteur privé et public peut également être bénéfique.

RH Officer

Dans une ONG, le RH Officer est le principal poste de niveau intermédiaire au sein du département des ressources humaines. Ils sont responsables de la gestion quotidienne des procédures de ressources humaines de l’ONG. Cela comprend l’élaboration de lignes directrices, l’aide aux recrutements, l’intégration du personnel et la saisie de la paie mensuelle.

Le RH Officer relève souvent du responsable des ressources humaines ou du coordinateur des ressources humaines. Dans les petites ONG, les équipes des ressources humaines et des finances peuvent être combinées en une équipe d’administration. Dans ces cas, le RH Officer relève généralement du coordinateur administratif. Le RH officer assurera la gestion hiérarchique des assistants RH.

Comment postuler

Pour devenir HR Officer dans une ONG, il faut avoir entre un et trois ans d’expérience professionnelle. Une expérience antérieure dans un poste de RH dans une ONG serait un avantage, mais une expérience pertinente dans les secteurs privé et public est souvent également considérée. Une qualification formelle, telle qu’un baccalauréat ou une maîtrise, en ressources humaines serait également un atout.

Recruteur

Les grandes ONG ont des centaines, parfois des milliers d’employés. La gestion du turn-over de ce nombre de collaborateurs nécessite un nombre important de recrutements. Certaines ONG ont le rôle dédié de Recruteur. Ce poste est chargé de gérer l’embauche de nouveaux employés et d’assurer leur intégration efficace.

Dans une ONG, le Recruteur est souvent managé par le Responsable RH. Leur rôle consiste à superviser l’ensemble du processus de recrutement, de la validation des descriptions de poste et des postes à pourvoir, à la signature des contrats pour les nouveaux employés et à la coordination de leurs intégrations.

Comment postuler

Les ONG recherchent des personnes ayant fait leurs preuves en matière d’embauche de personnel lorsqu’elles emploient un recruteur. Bien qu’une expérience antérieure dans le secteur des ONG soit un atout, il s’agit certainement d’un rôle où l’expérience du secteur privé ou public est également très précieuse.

Talent Manager

Le secteur des ONG s’est de plus en plus professionnalisé au cours des décennies précédentes. En conséquence, certains aspects des RH du secteur privé commencent à être utilisés au sein des ONG. Le métier de Talent Manager au sein d’une ONG consiste à recruter des cadres supérieurs et à assurer la rétention du personnel talentueux. Ils développent également des stratégies pour favoriser la mobilité interne au sein de l’ONG afin que le personnel puisse développer ses compétences et évoluer dans sa carrière.

Seules les grandes ONG auront un Talent Manager au sein de leurs équipes RH. Le Talent Manager est souvent managé directement par le Coordinateur RH ou le directeur du département des Ressources Humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un emploi en tant que gestionnaire de talents au sein d’une ONG, vous aurez besoin d’une expérience éprouvée en matière d’embauche de cadres supérieurs et de rétention de personnel talentueux au sein d’une organisation. De nombreuses ONG considéreront favorablement l’expérience des secteurs privé et public lors du recrutement pour des postes de gestionnaire de talents.

Coordinateur administratif

Dans certaines ONG, généralement plus petites, les équipes des finances et des ressources humaines sont regroupées en une seule équipe administrative. Cette équipe est gérée par le coordinateur administratif. Le travail du coordinateur administratif consiste à superviser les fonctions financières et RH de la mission d’une ONG. Ils ont la responsabilité ultime des deux domaines.

En tant que poste supérieur des RH au sein d’une ONG, le coordinateur administratif gère le personnel des RH. Souvent, ils assureront la gestion hiérarchique du responsable des ressources humaines et des agents. Le coordinateur administratif relèvera généralement du chef de mission. Une partie importante du travail du coordinateur administratif consiste à s’assurer que les processus RH sont efficacement mis en œuvre dans tous les programmes de l’ONG.

Comment postuler

Pour devenir coordinateur administratif au sein d’une ONG, vous devez avoir une solide compréhension des finances et de la gestion des ressources humaines. Une expérience antérieure dans des rôles RH serait certainement un atout. Vous aurez souvent besoin de cinq ans ou plus d’expérience pour devenir coordinateur administratif. Une qualification formelle en finance ou en RH serait également bénéfique.

Coordinateur en ressources humaines

 

Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est le poste le plus élevé de l’équipe des ressources humaines. Ils ont la responsabilité ultime d’assurer la mise en œuvre efficace des processus RH. Dans la plupart des ONG, le coordinateur des ressources humaines est basé dans un bureau de pays et responsable de la gestion des ressources humaines dans toute la mission.

En tant que poste senior RH, le Coordonnateur RH rend compte au Directeur Pays. Ils gèrent également l’équipe RH, souvent en ligne directe avec les responsables RH et supervisant les assistants RH et les recruteurs. Dans la plupart des ONG, le coordinateur RH relèvera également indirectement des conseillers RH au siège.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler en tant que coordinateur RH pour une ONG, vous avez besoin de plusieurs années d’expérience professionnelle pertinente. Les ONG recherchent généralement une expérience antérieure dans des postes de direction des RH au sein du secteur des ONG lors du recrutement de coordonnateurs des RH. Un diplôme ou une qualification formelle en RH serait également un atout.

Officier d’administration

Dans le secteur des ONG, le rôle du bureau administratif est le poste de niveau intermédiaire au sein de l’équipe administrative. L’agent d’administration couvre une gamme de tâches bureaucratiques et de ressources humaines. Leur rôle est d’assurer le bon fonctionnement de l’administration d’une ONG. L’agent d’administration est géré par le coordinateur d’administration.

De nombreuses ONG combinent les ressources humaines avec l’administration car les deux fonctions se chevauchent dans une certaine mesure. Dans les petites ONG, l’administrateur peut couvrir l’intégralité du travail des ressources humaines. Dans les grandes ONG, le responsable administratif peut travailler aux côtés du responsable des ressources humaines.

Comment postuler

Si vous recherchez un poste qui couvre à la fois l’administration et les ressources humaines, envisagez de postuler à des postes d’administrateur au sein d’ONG. En tant que poste de niveau intermédiaire, vous aurez besoin de deux à trois ans d’expérience professionnelle pour obtenir un emploi en tant qu’administrateur.

Assistante RH

Le poste d’assistant RH est le poste de débutant au sein d’une équipe de ressources humaines d’une ONG. L’assistante RH est responsable de la gestion quotidienne du service RH. Leurs tâches comprennent souvent la rédaction de documents, l’organisation de voyages, l’émission de contrats et la mise à disposition d’assistants à l’ensemble de l’équipe RH.

L’assistant RH est généralement géré par le responsable RH. Ils fournissent également souvent une assistance à d’autres départements concernant les voyages ou l’administration des ressources humaines. Dans certaines ONG, des assistants RH ou des rôles similaires sont proposés en tant que stages.

Comment postuler

Si vous souhaitez travailler dans les ressources humaines pour une ONG et que vous êtes en début de carrière, postulez à des emplois d’assistant RH. Vous devez obtenir un diplôme en gestion des ressources humaines si vous souhaitez entrer dans le secteur des ONG en tant qu’assistant RH. Un stage pertinent peut également vous aider à décrocher le poste.

Adjoint administratif

 

Dans le secteur des ONG, l’adjoint administratif est le poste de débutant au sein de l’équipe administrative. Ils couvrent souvent un éventail de tâches RH. Les petites ONG peuvent avoir l’adjoint administratif qui supervise la majorité du travail quotidien des RH. Dans les grandes ONG, le rôle de l’assistant administratif couvre à la fois l’administration et les ressources humaines.

L’adjoint administratif peut être hiérarchiquement géré par l’agent administratif ou l’agent des ressources humaines. Le rôle d’assistant administratif est à bien des égards similaire au poste d’assistant RH, mais avec une plus grande concentration sur l’administration quotidienne au sein de l’ONG.

Comment postuler

Obtenir un emploi en tant qu’assistant administratif peut être un moyen fantastique de démarrer une carrière dans le secteur des ONG. Vous aurez souvent besoin d’un diplôme pertinent, mais effectuer un stage vous donnera également un avantage. Cependant, certaines ONG accepteront des personnes qui sont simplement volontaires et dévouées dans les rôles d’assistants administratifs.

Source : https://www.pageshumanitaires.com/devenez-humanitaire/9-emplois-rh-dans-les-ong-et-ce-dont-vous-avez-besoin-pour-postuler?_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4#_scpsug=crawled,10004551,fr_093110c2f2c1e10224d8ab307d4e9d93515fbd3de7d4769e9e6f1b02f27e82d4

19Août

Ressources humaines : la « grande démission » des talents

Lundi : télétravail. Mardi : bureau. Mercredi : coworking. Un tel emploi du temps paraissait inconcevable il y a encore quelques années, alors que le travail hybride s’est désormais imposé. Mais sa montée en puissance correspond à un phénomène plus inquiétant pour les entreprises, celui de « la Grande Démission », soit une forte hausse des démissions. Comment contrer ce phénomène et ré-engager les collaborateurs ?

 

Une récente enquête de Gartner (2021) indique que 39 % des employés sont susceptibles de démissionner si leur entreprise insiste sur un « retour en force » au bureau. 55 % des employés déclarent que leur capacité à travailler de manière flexible aura un impact sur leur décision de rester ou non chez leur employeur. Parmi les employés qui travaillent actuellement à distance ou dans le cadre d’un arrangement hybride, 75 % disent que leurs attentes en matière de flexibilité du travail ont augmenté. Seuls 4 % disent qu’ils préféreraient travailler au bureau à temps plein.
Si le tout télétravail fait grincer des dents la majorité des employeurs, le « distanciel » est une composante essentielle du travail hybride pratiqué par de nombreuses entreprises.

Au quotidien, les équipes se retrouvent donc éclatées. Un manager peut ne plus voir son équipe que quelques jours par semaine, et une nouvelle recrue ne rencontrera ses nouveaux collègues que très épisodiquement. Une pratique qui impacte nécessairement l’esprit d’équipe, le sentiment d’appartenance à l’entreprise, mais aussi la façon de penser sa carrière.

Travail hybride et démission : loin des yeux, loin du cœur ?

La Grande Démission (ou Great Résignation en anglais) fait rage. Ce phénomène a commencé aux États-Unis à l’été 2020 lorsque des millions d’Américains insatisfaits de leur travail ou de leur salaire ont quitté leur emploi. Aujourd’hui, le mouvement touche de nombreux pays mettant certains secteurs dans l’embarras. En France, tous les métiers et marchés semblent impactés. En cause, notamment, la perte de sens, individuelle et collective. C’est précisément pour cela que les entreprises doivent apprendre à conjuguer travail hybride et projet d’entreprise. Le bureau doit redevenir le lieu de l’expression de la culture des organisations, et un espace de socialisation. Ces deux facettes, projet d’entreprise et vie de groupe, sont, plus que jamais, des éléments clés dans la rétention des talents.

Les entreprises doivent activement permettre à leurs employés de renouer une relation forte avec elles, et entre eux. Les interactions sociales et la capacité de mettre sa contribution individuelle dans le contexte d’une mission d’entreprise permettraient aux employés de remettre du sens dans leur travail, et par là d’influer sur leur productivité. En effet, de nombreuses recherches démontrent aujourd’hui que le sentiment d’appartenance à une communauté a un impact positif sur ce dernier point.

Pour redonner du sens, les entreprises doivent aussi donner la parole aux collaborateurs. Qu’il s’agisse de laisser aux employés la flexibilité de choisir comment organiser leur semaine de travail, ou même les lieux desquels ils peuvent travailler : il faut associer les talents pour les embarquer – durablement. C’est aussi une manière de donner corps à la culture de l’entreprise.

Faire du bureau un lieu de vie (professionnelle) sans équivalent

De surcroît, la plupart des entreprises possèdent encore un atout phare pour retenir leurs collaborateurs : leurs espaces de travail ! Non, le bureau n’est pas mort. Mais il doit se réinventer. Les études montrent alors que ce ne sont pas les « bonus fun » (bar à jus, baby-foot, etc.) qui lui donnent sa valeur, mais plutôt… la sérendipité, la collaboration et les interactions sociales informelles.

Par exemple, les collaborateurs peuvent regretter les échanges impromptus, les rencontres fortuites, et les brainstormings improvisés. Des éléments difficiles à reproduire à distance…

Pour résumer, la Grande Démission est le signal fort d’une quête de sens et d’une remise en question de l’organisation du travail pour un nouveau projet centré sur l’humain. Cette dimension humaine passait autrefois par la construction de liens avec ses collègues au quotidien, au bureau. Aujourd’hui, l’un des challenges des entreprises est donc de faire renaître cette vie. De donner envie de retourner au bureau après des mois d’isolation et de délitement du sens commun. Un cercle vertueux qui pour fonctionner à plein régime, doit être mis en œuvre au plus vite.

 

Source : https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/opinion-non-la-grande-demission-des-talents-nest-pas-une-fatalite-1387869

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