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Dans l’univers dynamique des affaires en Afrique, la gestion des talents se pose comme un défi crucial. Les Directeurs des Ressources Humaines (DRH) et les CEO investissent temps et énergie dans le développement de talents locaux, mais se retrouvent souvent désarmés face à la fuite de ces compétences vers d’autres horizons. Ce phénomène, parfois qualifié de « saignée des talents », nécessite une réflexion approfondie et des solutions adaptées au contexte africain.

Les Trésors Formés, les Trésors Perdus

Les investissements dans la formation ne suffisent pas

Les entreprises africaines investissent significativement dans la formation et le développement de leurs talents internes. Cependant, beaucoup assistent, perplexes, à la migration de ces compétences vers d’autres marchés ou concurrents locaux, souvent plus établis. Il est temps de repenser nos stratégies pour éviter que nos investissements ne s’évaporent.

Les Causes Profondes de l’Exode

La recherche de nouveaux défis, une insatisfaction face à la culture d’entreprise, ou encore une rémunération peu compétitive peuvent expliquer la fuite des talents. Cependant, la clé réside souvent dans la mise en place de stratégies solides de rétention.

Face à l’Énigme : Quelques pistes de Solutions adaptées

1. Renforcer la Cohésion par une Culture d’entreprise engageante

Les entreprises africaines sont confrontées à un impératif de transformation culturelle pour favoriser un environnement de travail plus inclusif et inspirant. À l’instar du modèle de gestion japonais, qui met l’accent sur la proximité entre les dirigeants et les employés, les leaders africains doivent adopter une approche plus accessible et ouverte.

La création d’une culture d’entreprise ancrée dans les valeurs africaines ne se limite pas à des discours inspirants, mais nécessite également une révision profonde des pratiques de gestion. Les leaders doivent être visibles et accessibles, établissant ainsi un lien direct avec les employés à tous les niveaux de l’organisation. Cette accessibilité renforce le sentiment d’appartenance et encourage une communication transparente.

À l’image du modèle japonais, où les leaders sont souvent présents sur le terrain, les leaders africains devraient s’engager davantage avec leurs équipes. Des sessions de partage d’idées, des rencontres informelles et une communication ouverte contribuent à briser les barrières hiérarchiques, créant ainsi un environnement où chaque employé se sent écouté et valorisé.

L’ouverture des leaders africains doit également se manifester dans la prise de décision. Impliquer les employés dans le processus décisionnel, recueillir leurs opinions et intégrer leurs idées favorisent un sentiment d’engagement et de responsabilité collective. Ce modèle de leadership collaboratif, inspiré du Japon, permet de construire une vision commune, où chaque individu se sent investi dans la réussite globale de l’entreprise.

En embrassant cette approche, les entreprises africaines peuvent non seulement créer une culture d’entreprise riche en valeurs partagées, mais aussi renforcer la fidélité et l’engagement des employés. Ce modèle de gestion ouvert et accessible contribue à forger une identité organisationnelle solide, propice à la rétention des talents et à la croissance durable. En fin de compte, c’est en favorisant la proximité et l’ouverture que les leaders africains peuvent véritablement guider leurs équipes vers le succès commun.

2. Offrir des Perspectives Locales et régionales d’évolution

Les talents africains, en particulier la génération Z, cherchent des défis stimulants et la mobilité à travers le continent. Les entreprises doivent adapter leurs programmes de développement de carrière pour répondre à ces aspirations.

• Trajectoires d’Évolution Transparentes : Les plans de carrière doivent être clairs, montrant les étapes de progression au sein de l’entreprise.
• Mobilité Intra-Africaine : Encourager la mobilité entre les pays africains offre des opportunités d’exploration et enrichit les compétences.
• Mentorat et Coaching : Intégrer des relations mentorales aide les talents à surmonter les défis et favorise la croissance personnelle et professionnelle.
• Valorisation de la Contribution Locale : Mettre en avant l’impact local du travail renforce le sentiment d’appartenance.

En adaptant ces programmes, les entreprises peuvent attirer et retenir des talents exceptionnels, créant ainsi un environnement professionnel épanouissant pour la génération Z en Afrique.

3. Réévaluer les Politiques de Rémunération dans un contexte africain

Dans un contexte économique africain complexe, la rétention des talents nécessite une approche créative de la rémunération. Les entreprises doivent rester compétitives tout en tenant compte des réalités économiques.

• Compétitivité salariale avisée : Maintenir une compétitivité salariale en ajustant intelligemment les coûts de la vie.
• Créativité dans la rémunération : Explorer des modes de rémunération innovants tels que des bonus liés aux performances, avantages non monétaires, et opportunités de développement professionnel.
• Rémunération équitable : Établir des structures salariales justes, prenant en compte les contributions individuelles.
• Avantages adaptés : Proposer des avantages sociaux alignés sur la réalité économique, comme des assurances santé ou des programmes de bien-être financier.
• Communication transparente : Communiquer clairement sur la politique de rémunération, expliquant sa prise en compte des conditions économiques.
• Flexibilité : Offrir des options flexibles, telles que le travail à distance, pour aider les employés à gérer leur budget carburant s’ils ne disposent pas de dotations et si leur présence qu bureau 5 jours sur 7 n’est pas indispensable.

En équilibrant compétitivité financière et compréhension des réalités économiques, les entreprises contribuent à la rétention des talents et à la création d’un environnement professionnel résilient. En investissant dans le bien-être financier des employés, elles renforcent le lien employé-entreprise et favorisent la stabilité à long terme.

4. Continuer à investir dans la Formation Continue avec du contenu local

Le maintien de la compétitivité des talents en Afrique exige une stratégie proactive et centrée sur la formation continue, ancrée dans des contenus locaux pertinents. Les entreprises doivent reconnaître que la croissance professionnelle des employés doit s’aligner sur les spécificités du marché africain.

Évaluation des besoins : Les entreprises doivent mener des évaluations régulières pour comprendre les évolutions du marché africain et les compétences requises. Cela garantit que la formation continue reste en phase avec les exigences changeantes du secteur.

Partenariats locaux : Collaborer avec des institutions éducatives et des experts locaux permet d’intégrer des perspectives africaines spécifiques dans les programmes de formation. Ces partenariats favorisent également l’échange de connaissances et le développement d’un réseau local.

Renforcement des compétences locales : La formation continue devrait se concentrer sur le renforcement des compétences locales, favorisant ainsi la croissance de talents issus des communautés locales.

Innovation et adaptabilité : Encourager l’innovation et l’adaptabilité dans les programmes de formation permet aux employés de développer des compétences en phase avec les opportunités émergentes sur le marché africain.

Réduction du chômage : Des programmes de formation efficaces contribuent à réduire le chômage en améliorant la pertinence des compétences des travailleurs sur le marché local et international notamment avec les perspectives offertes par le travail à distance.

En investissant dans la formation continue avec des contenus locaux, les entreprises contribuent non seulement à la croissance individuelle de leurs employés mais aussi au développement économique global de l’Afrique. Cette approche garantit que les talents locaux restent pertinents, compétitifs et prêts à relever les défis spécifiques au continent. En fin de compte, c’est en investissant dans l’éducation et le développement des compétences locales que les entreprises façonnent un avenir prospère pour l’Afrique.

Conclusion : Valorisons nos Richesses Humaines

L’exode des talents peut être transformé en une opportunité de croissance locale. Les entreprises africaines doivent adopter une approche proactive, repenser leurs stratégies de gestion des talents et investir dans des solutions qui tiennent compte des spécificités du continent. En créant un environnement où les talents se sentent chez eux, en offrant des perspectives d’évolution concrètes et en reconnaissant la valeur de chaque employé, les entreprises africaines peuvent non seulement retenir leurs trésors humains mais également nourrir une croissance durable. Il est temps de passer de l’inquiétude à l’action, transformant ainsi notre richesse humaine en un atout inestimable pour l’Afrique.

Les entreprises africaines sont plus que jamais appelées à mettre en œuvre les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) et de mener l’accélération économique en cours de manière durable et inclusive.

C’est ce qui ressort d’une enquête menée par la société mondiale de recherche et de conseil Oxford Business Group (OBG), affirmant que « bien que la mise en œuvre des critères ESG devrait être une priorité absolue pour l’Afrique, seul un tiers des entreprises interrogées de la région disposent actuellement d’un département spécial dédié à l’ESG ».

Intitulée « Renewed focus: How the Covid-19 pandemic shaped priorities around ESG principles », cette enquête a révélé que seulement 22,4 % des chefs d’entreprises interrogés en Afrique affirment avoir investi dans ces critères.

Pour OBG, « l’Afrique bénéficierait grandement de réglementations plus strictes, de plus d’incitations, et de plus de sensibilisation et d’informations liées aux critères ESG ».

Tout en expliquant que les ESG sont « des dimensions englobant les activités d’une entreprise pouvant avoir des impacts sur la société ou l’environnement qui constituent les trois dimensions principales utilisées pour mesurer la durabilité et l’impact éthique d’un investissement dans une société ou dans un domaine économique et qui composent un investissement responsable », OBG a révélé que « plus de 60% des personnes interrogées dans le monde ont déclaré que la pandémie avait modérément ou significativement affecté leur compréhension et/ou leur appétit pour l’ESG, signe que la crise sanitaire avait mis en lumière les vulnérabilités des chaînes d’approvisionnement et d’autres domaines, et avaient ainsi encouragé les entreprises à mettre la durabilité au premier plan de nouvelles stratégies ».

Concernant les obstacles au respect des critères ESG, la même enquête indique que le financement insuffisant et les incitations ou pénalités en cas de non-conformité ont été cités comme le plus grand défi rencontré par les entreprises, avec 20,4 % des réponses.

A la question de savoir quelle seront les priorités des dirigeants en matière de durabilité environnementale au cours des douze prochains mois, 22% des personnes interrogées avouent que cet aspect était dans leurs programmes, suivi par les énergies renouvelables (19%) et, enfin, la réduction des émissions de carbone (10 %).

Cette enquête basée sur 362 réponses de chefs d’entreprises a révélé que « les actionnaires et les investisseurs prennent désormais en compte la stratégie et la trajectoire ESG dans leur prise de décision (…) Cela est également vrai pour les investisseurs étrangers qui examinent l’environnement ESG, les réglementations et les incitations des pays dans lesquels ils envisagent de faire des affaires ».

En revanche, l’enquête du cabinet OBG a réaffirmé que « si la bataille pour la durabilité environnementale à prendre au sérieux était gagnée à de nombreux niveaux, la performance relativement faible de la gouvernance représentait un défi pour certains des marchés émergents cherchant à attirer des investissements étrangers.

Aux yeux des enquêteurs d’OBG, « l’acceptation tacite que la corruption fait simplement partie de la conduite des affaires dans certains endroits constitue un obstacle important à l’avancement du segment de la gouvernance ».

Source : https://www.dzentreprise.net/criteres-esg-afrique-ogb