15Jan

Pourquoi les employeurs doivent aller au-delà des grands noms sur un CV

La vérité sur les grandes entreprises : Pourquoi les employeurs doivent aller au-delà des noms sur un CV pour trouver les meilleurs talents

Le prestige d’une entreprise est souvent associé à la qualité de ses employés et à leur niveau de compétence. Cependant, cette supposition est souvent fausse. Travailler pour une entreprise de renom ne garantit pas que vous aurez acquis des compétences solides dans votre domaine. Il est également possible que des employés travaillant pour des entreprises moins connues aient acquis des compétences plus variées et approfondies.

Prenons l’exemple d’un employé d’une grande entreprise de technologie. Bien que l’entreprise soit réputée pour ses innovations technologiques, cela ne garantit pas que l’employé ait acquis des compétences pratiques dans tous les aspects de la technologie. Il se peut qu’il soit spécialisé dans un domaine très spécifique, mais qu’il manque d’expérience pratique dans d’autres aspects de la technologie.

D’un autre côté, un candidat ayant travaillé pour une petite agence de publicité peut avoir créé des campagnes publicitaires très réussies pour des clients de taille moyenne, tandis qu’un candidat ayant travaillé pour une grande agence peut n’avoir travaillé que sur des projets mineurs. Les compétences d’un employé ne sont pas garanties par la réputation de l’entreprise pour laquelle il travaille.

Il est important de comprendre que les compétences et l’expérience d’un employé sont déterminées par ses responsabilités et ses projets, pas seulement par le nom de l’entreprise pour laquelle il travaille. Les employés qui travaillent pour des entreprises moins connues peuvent avoir plus de responsabilités et travailler sur une plus grande variété de projets, ce qui peut leur donner une expérience plus variée et approfondie.

Il est également important de noter que les compétences d’un employé peuvent être acquises en dehors de son travail. Les employés peuvent acquérir des compétences par le biais de projets personnels, de formations, de mentorats ou de travaux bénévoles. Ces compétences peuvent être tout aussi valables, voire plus, que celles acquises par l’expérience professionnelle.

En fin de compte, il est important pour les employeurs de regarder au-delà du nom de l’entreprise pour évaluer les compétences et l’expérience d’un employé. Les candidats doivent être jugés sur la base de leurs réalisations et de leur expérience pertinente pour le poste proposé. Les employeurs devraient également encourager les employés à poursuivre leur développement professionnel en dehors du travail, ce qui peut leur donner une expérience plus variée et approfondie.

En résumé, la réputation d’une entreprise ne garantit pas les compétences et l’expérience d’un employé. Les compétences sont déterminées par les responsabilités et les projets d’un employé, ainsi que par les compétences acquises en dehors du travail. Les employeurs devraient regarder au-delà du nom de l’entreprise pour évaluer les compétences d’un candidat, et encourager les employés à poursuivre leur développement professionnel en dehors du travail.

15Jan

Respectez! Respectons les candidats!

Dans le domaine en constante évolution de l’acquisition de talents, un aspect souvent négligé réside dans l’art de décliner élégamment les candidats. En tant que « chasseur » de talents spécialisé dans le recrutement de talents africains, tant sur le continent qu’à l’étranger, mon objectif est de valoriser cet aspect essentiel du processus de recrutement. La manière dont nous gérons le rejet des candidats a le potentiel de façonner non seulement l’expérience du candidat, mais aussi la réputation de l’employeur. De plus, cela représente une opportunité de croissance, d’apprentissage et de création de relations, le tout dépendant d’une communication efficace et de la gestion habile du processus de rejet.

Le terme « rejet » porte une connotation lourde et négative qui peut susciter la déception et la frustration tant chez les candidats que chez les recruteurs. Il est crucial de noter que l’expérience du candidat tout au long du processus de recrutement revêt une importance capitale. Chaque interaction, depuis la candidature initiale jusqu’à la décision finale, quelle que soit l’issue, contribue de manière significative à l’image de l’organisation. Le processus de recrutement doit être abordé avec empathie, transparence et un engagement à fournir des commentaires constructifs. Une mauvaise gestion du processus de recrutement, en particulier lorsque cela se termine par un rejet, peut ternir la réputation soigneusement construite par une organisation.

Dans cet article, nous explorons plus en détail les défis liés au rejet dans le processus de recrutement. Nous examinerons les stratégies que les recruteurs peuvent mettre en œuvre pour fournir efficacement des commentaires de rejet. En analysant et en adaptant notre approche à la communication du rejet, nous pouvons transformer ce qui pourrait sembler être une expérience négative en une opportunité de croissance bénéfique tant pour l’entreprise que pour le candidat.

Le rejet des candidats est indéniablement un aspect délicat et complexe du processus d’acquisition de talents. Naviguer dans ce domaine exige transparence et empathie, car il est parsemé de défis :

1. Reconnaître l’inconfort associé au rejet : Gérer efficacement le processus de rejet commence par la reconnaissance et l’acceptation de la montagne russe émotionnelle que les candidats peuvent vivre. Il est essentiel de comprendre que le rejet peut susciter des sentiments d’inconfort, de tristesse, de frustration, voire de colère. Les recruteurs et les responsables du recrutement doivent apprécier l’investissement émotionnel que les candidats réalisent tout au long du processus de candidature et d’entretien.

2. Aborder les biais potentiels et la discrimination : Le processus de rejet est déjà complexe, et les biais implicites peuvent encore le compliquer. Le défi réside dans le fait de s’assurer que les décisions de rejet sont basées uniquement sur les qualifications, les compétences et la pertinence du candidat, sans aucune influence de biais liés à l’âge, au genre, à la race ou à d’autres facteurs.

3. Équilibrer la transparence et l’empathie : Naviguer avec succès dans le processus de rejet exige une communication habile qui trouve le juste équilibre entre la transparence et l’empathie. Fournir aux candidats les raisons de leur rejet peut faciliter leur croissance et améliorer leur compréhension de la décision de l’entreprise. Cependant, une divulgation excessive ou des commentaires excessivement vagues peuvent avoir des effets néfastes et engendrer des émotions négatives chez le candidat.

En reconnaissant ces défis inhérents au processus de rejet, les recruteurs et les responsables du recrutement peuvent identifier des domaines à améliorer, s’efforçant ainsi de créer une expérience plus positive pour les deux parties impliquées.

Avantages des Commentaires Constructifs de Rejet Fournir des commentaires constructifs de rejet comporte des avantages qui s’étendent à la fois au recruteur et au candidat, notamment :

1. Promouvoir la compréhension : Les candidats qui vivent un processus de recrutement positif sont plus susceptibles de recommander l’entreprise et peuvent même envisager de postuler à nouveau à l’avenir. Parallèlement, les entreprises peuvent renforcer leur réputation en tant qu’organisations traitant les candidats et les employés avec respect.

2. Offrir des commentaires pour l’auto-amélioration : Les candidats apprécient les commentaires spécifiques et concrets sur la manière d’améliorer leurs qualifications. Une grande majorité (94 %) des candidats apprécient les commentaires, mais moins de 45 % déclarent en avoir reçu. Fournir des commentaires offre aux candidats une perspective plus claire de leurs forces et de leurs domaines à améliorer, leur permettant de devenir des atouts précieux pour l’entreprise à l’avenir.

3. Constituer un vivier de talents : Le fait qu’un candidat ne corresponde pas immédiatement à un poste particulier ne signifie pas qu’il ne pourrait pas convenir à l’avenir, peut-être pour d’autres postes au sein de l’organisation. Les recruteurs peuvent entretenir cette relation positive en gérant le processus de rejet de manière réfléchie. Cette approche proactive peut également réduire les coûts et le temps de recrutement en permettant de puiser dans un vivier de candidats déjà familiers avec l’organisation.

Le processus de rejet n’a pas à être redouté. Les commentaires constructifs, fournis avec transparence et empathie, favorisent une relation positive entre le candidat et l’organisation, bénéficiant finalement aux deux parties.

Stratégies Clés pour Fournir des commentaires de rejet : examinons cinq stratégies clés que les recruteurs et les responsables du recrutement peuvent appliquer pour fournir efficacement des commentaires de rejet constructifs :

1. Rapidité : Les candidats investissent un temps et des efforts considérables tout au long du processus de candidature et d’entretien. Par conséquent, les recruteurs devraient exprimer leur reconnaissance en fournissant rapidement des commentaires. Cela permet aux candidats de poursuivre leur recherche d’emploi avec clarté. Malheureusement, de nombreuses organisations négligent d’offrir des commentaires formels de rejet aux candidats.

2. Personnalisation : Les rejets génériques manquent de respect et de compassion. Ils peuvent également ternir la réputation de l’entreprise si un candidat décide de partager un avis négatif. Les recruteurs devraient prendre le temps de personnaliser les commentaires en abordant des domaines spécifiques d’amélioration.

3. Clarté : De nombreuses frustrations découlant du processus de recrutement sont souvent causées par un manque de clarté. Fournir aux candidats une compréhension claire des raisons de leur rejet est essentiel.

4. Empathie : Une intelligence émotionnelle élevée est un signe distinctif d’un bon recruteur. Les candidats auront inévitablement des sentiments négatifs liés au rejet, il est donc essentiel d’exprimer de la sympathie envers leurs émotions.

5. Reconnaissance : La gratitude est un outil puissant. Remerciez toujours les candidats pour leur intérêt et les efforts qu’ils ont investis dans le processus.

Intégrer ces cinq stratégies dans le processus de commentaires de rejet le transforme en une expérience plus positive et axée sur la croissance. Plutôt que de le considérer comme un simple pansement à arracher rapidement, il devrait être perçu comme une opportunité de croissance et de connexion.

Examinons quelques scénarios sur la manière de gérer le rejet. Chaque scénario est accompagné d’un exemple de la façon dont il ne devrait pas être traité :

Scénario 1 : Manque d’Expérience

Réponse non constructive : « Malheureusement, votre expérience ne correspond pas à nos exigences. Nous avons sélectionné un autre candidat pour le poste. »

Manque d’empathie
Manque de commentaires spécifiques ou d’informations

La conséquence de cette réponse est que le candidat partira avec un sentiment de déception et d’incertitude.

Réponse constructive : « Bonjour [Nom du candidat],

Merci pour votre intérêt pour le poste de [Titre du poste] chez [Nom de l’entreprise]. Nous avons été impressionnés par votre [compétence ou expérience spécifique]. Cependant, après mûre réflexion, nous avons décidé de poursuivre avec un candidat dont l’expérience correspond davantage aux exigences du poste. Nous apprécions sincèrement le temps que vous avez consacré à notre processus et nous vous encourageons à explorer de futures opportunités avec nous. »

Montre de la gratitude et reconnaît l’intérêt du candidat
Fournit plus de contexte
Favorise une relation positive en encourageant le candidat à envisager des opportunités futures

Scénario 2 : Adéquation Culturelle

Réponse non constructive : « Nous pensons que vous ne correspondez pas à la culture de l’entreprise. »

Trop brève et directe
Excessivement vague

Cette réponse ne fournit aucun feedback au candidat qu’il pourrait utiliser pour de futures candidatures.

Réponse constructive : « Merci pour votre temps et vos efforts pour postuler au poste de [Titre du poste] chez [Nom de l’entreprise]. Nous apprécions les informations que vous avez partagées au cours de nos interactions. Après une réflexion approfondie, nous avons déterminé que bien que vos compétences soient impressionnantes, il existe un mélange unique de valeurs et de dynamiques d’équipe qui contribuent à la culture de notre entreprise. Nous vous encourageons à continuer à explorer des opportunités qui correspondent à vos compétences et à vos aspirations. »

Montre de l’appréciation
Explique la raison exacte du rejet
Fait preuve d’empathie
Laisse la porte ouverte à de futures opportunités

Lors de la remise des commentaires, il est impératif de traiter le candidat avec respect, de reconnaître ses efforts et ses qualités, et de viser à favoriser une relation positive entre le candidat et votre organisation.

Collecte de feedback des candidats. Le processus de recrutement est également l’occasion pour les recruteurs de s’améliorer et de progresser. Les informations fournies par les candidats sont précieuses. Demandez-leur de donner leur avis sur leur expérience, ce qui a bien fonctionné, ce qui pourrait être amélioré et les points douloureux qu’ils ont rencontrés. Les recruteurs et les responsables du recrutement peuvent utiliser ces commentaires pour affiner le processus pour les futurs candidats, démontrant ainsi l’engagement de l’organisation envers l’amélioration continue.

Pour que cette étape soit réussie, prenez en compte les éléments suivants :

Collectez les commentaires rapidement après le processus.
Posez des questions ouvertes pour recueillir des réponses franches.
Offrez l’anonymat pour encourager des réponses honnêtes.
Segmentez les commentaires pour identifier des domaines spécifiques d’amélioration.
Agissez en fonction des commentaires en apportant des modifications significatives au processus.

La collecte et la mise en œuvre des commentaires constituent une stratégie proactive basée sur les données qui peut aider votre organisation à progresser.

Heureusement, de nombreux outils de productivité sont disponibles pour les recruteurs et les responsables du recrutement. Ils peuvent utiliser des outils comme Google Forms pour rationaliser le processus de collecte des commentaires. Ces outils sont relativement simples à utiliser et peuvent être personnalisés en fonction des besoins. Certains outils offrent également des analyses avancées pour analyser les données.

Le rejet est une opportunité de développement personnel et professionnel, en fonction de la manière dont il est géré. Peu importe l’industrie ou le poste, les recruteurs et les responsables du recrutement devraient aborder le processus de rejet avec respect, attention et une véritable intention de croissance. Chaque interaction avec un candidat a le potentiel d’identifier des domaines d’amélioration et de développer davantage le processus de recrutement.

Les considérations cruciales consistent à fournir des commentaires de rejet avec clarté, empathie et reconnaissance, tout en les personnalisant et en veillant à ce qu’ils soient fournis rapidement. Alors que l’embauche d’un employé équivaut à l’acquisition d’un atout précieux, nous ne devrions pas oublier les avantages et les connexions significatives que nous pouvons établir avec d’autres candidats tout au long du parcours.

14Jan

Une chose que les entrepreneurs à succès font quand ils recrutent

Dans le monde effréné de l’entrepreneuriat et des affaires, où les stratégies évoluent, les technologies progressent et les marchés changent, une vérité intemporelle demeure constante : les personnes sont au cœur de toute entreprise réussie. Le voyage pour bâtir une grande entreprise commence par l’assemblage de la bonne culture, et c’est le mélange de personnes qui détermine si cette culture prospère ou périclite.

Dans les annales de l’histoire des entreprises, existe une histoire remarquable d’un PDG qui a porté cette croyance à un niveau sans précédent, redéfinissant le rôle du leadership dans la création de la culture d’une entreprise. Dan Serfaty, l’ancien PDG et co-fondateur de Viadeo, est apparu non seulement comme un entrepreneur visionnaire, mais aussi comme un leader profondément engagé dans la culture extraordinaire de son entreprise.

La première vague d’employés est souvent considérée comme cruciale dans la trajectoire d’une startup, et il n’est pas rare que les fondateurs ou les PDG interviewent personnellement quelques-uns d’entre eux pour s’assurer qu’ils sont alignés sur la vision de l’entreprise. Cependant, Dan Serfaty a brisé toutes les normes en menant lui-même des entretiens avec chacun des 300 premiers employés de Viadeo. Ce nombre impressionnant d’entretiens d’embauche témoigne de son engagement inébranlable à cultiver une culture qui distinguera Viadeo dans le paysage concurrentiel de l’époque.

Pourquoi Dan l’a fait ? Il a compris que le groupe initial n’était pas seulement composé d’employés ; ce sont les « co-fondateurs culturels » de l’entreprise. Ces individus jouent un rôle central en donnant le ton, en imprégnant le comportement et en inculquant des valeurs qui définiront l’identité de l’organisation. Leur influence s’étend bien au-delà de leurs descriptions de poste, car ils deviennent les architectes de la culture qui peut propulser l’entreprise vers le succès ou entraver sa croissance.

La recherche de Dan allait au-delà des qualifications et des compétences traditionnelles. Alors que les compétences et l’expérience étaient essentielles aux premières étapes du processus de sélection des candidats, il recherchait quelque chose de plus profond, d’incertain : le concept insaisissable de « l’adéquation culturelle ». L’adéquation culturelle varie d’une entreprise à l’autre, car chaque organisation a ses propres idéaux et valeurs uniques. Ce qui pourrait être une adéquation parfaite de « 10 » pour une entreprise pourrait être un « 0 » pour une autre. Certaines entreprises apprécient les esprits libres qui remettent en question le statu quo, tandis que d’autres recherchent des employés qui suivent avec diligence des voies prescrites. Certaines valorisent la franchise et la transparence, tandis que d’autres favorisent la diplomatie et la tactique.

La principale leçon à retenir est que la responsabilité de définir et de favoriser la bonne culture incombe à la direction de l’entreprise. C’est un rappel profond que, quelles que soient les attributs ou les qualités spécifiques recherchés chez les futurs employés, la décision finale repose sur ceux qui dirigent. La construction d’une grande entreprise ne se limite pas au produit ou au service qu’elle offre ; elle repose sur les personnes qui façonnent sa culture et en assurent le succès.

À une époque où les stratégies commerciales peuvent évoluer rapidement, la leçon durable de l’approche exceptionnelle de Dan Serfaty était claire : la recherche du bon mélange de personnes et la culture cohérente sont essentielles pour bâtir une grande entreprise. L’héritage d’un PDG qui a interviewé des centaines d’employés va au-delà de Viadeo ; il sert d’inspiration à tous les dirigeants qui comprennent que, dans la grande fresque des affaires, la culture est le fil qui la maintient unie.

Alors que nous naviguons dans les complexités de l’environnement commercial moderne, n’oublions pas que le fait de se tourner vers le passé peut souvent éclairer le chemin vers un avenir meilleur. Dans ce contexte, la nostalgie est une précieuse lentille à travers laquelle nous pouvons apprécier l’importance durable des personnes, de la culture et des valeurs dans nos organisations

14Jan

Les erreurs de recrutement peuvent coûter cher. Comment les minimiser ?

La chasse aux talents est une quête constante pour toute entreprise qui vise l’excellence. En partenariat avec des chasseurs de talents de confiance, les organisations cherchent à constituer une shortlist de candidats exceptionnels. Mais comment distinguer les meilleurs parmi cette sélection minutieuse ?

Le choix du chasseur de talents est le premier maillon de cette chaîne. Un chasseur de talents de confiance est celui qui comprend non seulement le profil de l’entreprise, mais qui est également capable de cerner la culture, la mission et les valeurs qui animent l’entreprise. Ils ne se contentent pas de chercher des compétences, mais ils cherchent des personnalités qui s’intégreront harmonieusement dans l’écosystème de l’entreprise.

La Shortlist, la Crème de la Crème :

La shortlist, c’est le fruit de l’expertise du chasseur de talents. C’est une sélection resserrée de candidats qui répondent aux critères les plus exigeants. Ces individus sont les diamants bruts qui ne demandent qu’à être polis pour briller au sein de votre entreprise.

Cependant, la shortlist peut parfois sembler déroutante. Tous les candidats y sont présentés avec leur lot de compétences, d’expériences et de références impressionnantes. Comment distinguer les meilleurs parmi les meilleurs ?

Les Signes Révélateurs des Perles Rares :

La Passion et la Motivation : Les meilleurs talents sont ceux qui sont passionnés par ce qu’ils font. Ils ne voient pas leur travail comme une simple tâche à accomplir, mais comme une opportunité de contribuer à quelque chose de plus grand. Ils sont animés par la motivation intrinsèque et sont prêts à aller au-delà de l’appel du devoir.
L’Adaptabilité : Dans un monde en constante évolution, les meilleurs candidats sont ceux qui peuvent s’adapter rapidement aux changements. Ils sont flexibles, ouverts au changement et ont une soif d’apprentissage inextinguible.
L’Esprit d’Équipe : L’excellence ne se fait pas en solitaire. Les meilleurs talents sont des collaborateurs exceptionnels. Ils sont capables de travailler harmonieusement avec leurs pairs, de partager des idées et de contribuer à une culture d’entreprise positive.
La Créativité : L’innovation est le moteur de la croissance. Les meilleurs talents sont souvent ceux qui apportent une perspective nouvelle et créative à leurs fonctions. Ils ne se contentent pas de suivre les normes établies, ils cherchent à les dépasser.
L’Intégrité : Un bon caractère est inestimable. Les meilleurs talents sont ceux qui agissent avec intégrité, honnêteté et éthique. Ils sont dignes de confiance et sont des modèles de comportement professionnel.

L’Entretien, le Moment de Vérité :

L’entretien est le moment où vous pouvez vraiment distinguer les meilleurs talents de la shortlist. Posez des questions qui mettent en lumière leur passion, leur adaptabilité, leur esprit d’équipe, leur créativité et leur intégrité. Écoutez attentivement leurs réponses et cherchez des exemples concrets de situations passées où ils ont fait preuve de ces qualités.

La Référence, la Dernière Étape :

N’oubliez pas de consulter leurs références. Les anciens employeurs, collègues et superviseurs peuvent vous donner un aperçu précieux de la façon dont ces candidats se sont comportés dans des environnements de travail réels. Recherchez des preuves supplémentaires de leurs compétences et de leur caractère exceptionnels.

Identifier les meilleurs talents dans une shortlist est un art autant qu’une science. Cela nécessite une compréhension approfondie de ce que vous recherchez, ainsi qu’une capacité à repérer les signes révélateurs de l’excellence. En collaborant avec un chasseur de talents de confiance, en menant des entretiens approfondis et en consultant des références, vous pouvez être sûr de choisir les diamants les plus précieux pour enrichir votre entreprise. Les meilleurs talents sont la pierre angulaire de la réussite, alors choisissez-les avec soin pour bâtir un avenir prospère.

03Mai

La fintech africaine s’attaque aux défis du continent.

En Afrique, les transactions enregistrées par les acteurs de la fintech connaissent une hausse spectaculaire.
En 2021, 63 % des financements en faveur du secteur technologique sont allés à la fintech.
La croissance de la fintech contribue à améliorer l’inclusion financière.

Lorsqu’en 2020, le Nigéria est entré en confinement pour enrayer la propagation du coronavirus, Michael Terver a réussi à maintenir à flot son petit cybercafé, mais aussi à venir en aide à ses amis et clients confrontés aux difficultés nouvelles engendrées par la pandémie. Il y est parvenu grâce à un partenariat avec une société offrant des services bancaires électroniques.

Avant la pandémie de COVID-19, la plupart des clients du cybercafé, dépourvus de compte en banque, préféraient effectuer leurs achats ou leurs ventes en argent liquide. Mais à l’heure où la distanciation sociale interdisait d’effectuer « en main propre » la plupart des transactions, ils ont pu passer au numérique à l’aide d’un système en ligne intégré, permettant depuis le café de régler des factures, d’effectuer des dépôts ou des virements, ou encore de faire des demandes de microcrédit.

Baptisé Quickteller Paypoint, ce système avait été lancé en 2016 par Interswitch, une société fintech nigériane, afin d’aider les particuliers ainsi que les micro- et petites entreprises à adopter les transactions dématérialisées.

« L’accès à Quickteller Paypoint depuis mon établissement a changé la donne, raconte Michael Terver. À cause du confinement, les entreprises ne pouvaient fonctionner comme d’habitude, ce qui a affecté les paiements en espèces. Notre point d’accès Quickteller a automatiquement remplacé les transactions en espèces, car ce qui comptait le plus, c’était de rester en sécurité. »

L’histoire de Michael Terver témoigne d’un phénomène de plus grande ampleur. Alliance de la finance et de la technologie, la fintech transforme à vive allure la façon dont les particuliers et les entreprises effectuent des transactions, notamment en Afrique. C’est en Afrique du Nord et au Moyen-Orient que le volume des transactions enregistrées par les acteurs de la fintech a connu récemment la plus forte croissance au monde, avec 40 % d’augmentation en 2020, tandis que l’Afrique subsaharienne, avec une hausse de 21 % sur la même période, se situait au même niveau que l’Amérique du Nord.

Depuis dix ans, la fintech a permis à 1,2 milliard de personnes dépourvues de compte bancaire d’accéder à des services financiers, soit une réduction de 35 % de la population non bancarisée dans le monde. Avec ce développement de l’inclusion financière, les particuliers et les petits entrepreneurs sont plus nombreux à épargner, à recevoir des versements de l’État, à mener une activité commerciale et à mettre leurs salaires en sécurité.

« Les investissements dans la fintech augmentent beaucoup plus vite dans les marchés émergents que dans les marchés développés, parce qu’ils comblent un manque vital. Nous pensons que cette croissance va se poursuivre, explique Aliou Maïga, directeur régional Afrique pour la division Institutions financières d’IFC. Pour la première fois, des microentreprises et des particuliers disposant d’actifs financiers très limités peuvent mettre leur épargne en sécurité, effectuer des virements sans frais exorbitants et même souscrire à des petits prêts qui leur permettront d’accroître leurs revenus. Cela constitue un véritable tournant dans nos efforts en faveur de l’inclusion financière et de l’éradication de l’extrême pauvreté. »

Une bonne marge de croissance

Le marché africain de la fintech dispose d’une bonne marge de croissance. En effet, seuls 20 % environ des adultes d’Afrique subsaharienne possèdent une carte de débit ou de crédit, contre plus de 80 % dans les économies développées. L’argent liquide règne toujours dans de nombreuses zones rurales ou urbaines mal desservies, une situation qui engendre des surcoûts, des difficultés pour acheter ou vendre des marchandises, et une plus forte exposition des populations au vol et à la fraude.

Les banques traditionnelles ont été peu enclines à offrir des services à des particuliers ne disposant que de petits revenus et peu d’épargne. Pourtant, ces millions de personnes non bancarisées représentent une importante force économique dont le secteur de la finance numérique peut tirer parti.

La multitude de petites entreprises présentes sur le continent peut, elle aussi, bénéficier des avantages de la fintech. Selon les estimations de la Banque mondiale, les PME représentent 90 % du nombre total d’entreprises, comptent un milliard de clients et créent sept emplois sur dix.

Par ailleurs, le continent se caractérise par un vaste secteur d’entreprises informelles et de microentreprises, que la pandémie a particulièrement touchées. Durant la crise, la fintech a aidé les microentreprises et les PME à garder la tête hors de l’eau en leur offrant la possibilité d’effectuer de petites transactions en ligne et en proposant des microcrédits et des plateformes de paiement électroniques.

En Afrique du Sud, par exemple, Adumo, une société soutenue par IFC, permet à de petites entreprises de se développer en se mettant au paiement numérique.

La croissance du secteur s’est poursuivie en 2021 : un rapport indique que le financement du secteur technologique par le capital-risque en Afrique a triplé pour dépasser les 5 milliards de dollars, devançant ainsi toutes les autres régions du monde. La majorité de ces fonds – 63 %, soit 3,3 milliards de dollars – sont allés à la fintech.

IFC a été un investisseur de premier plan sur le marché africain de la fintech. Elle a notamment investi dans Interswitch, dans Fawry, une plateforme de paiement en ligne égyptienne, dans Wave, un prestataire de services de mobile money en Afrique de l’Ouest, dans les entreprises sud-africaines Adumo et Lulalend, et dans TerraPay, un acteur panafricain spécialisé dans les infrastructures de

Un élan propulsé par la pandémie

Si la fintech existe depuis le début des années 1990, la pandémie de COVID-19 a favorisé le développement de ses services aux populations non bancarisées et vulnérables, en particulier au moment où les confinements limitaient les transactions en espèces. Selon une enquête menée par la Banque mondiale et d’autres partenaires, les deux tiers des sociétés fintech interrogées à travers le monde indiquent avoir modifié leur modèle économique lors de la crise en diminuant leurs tarifs, en révisant leurs critères d’attribution de prêts et en assouplissant les conditions de paiement.

Par exemple, TerraPay a étendu ses activités à l’Amérique du Nord afin de permettre aux Africains travaillant à l’étranger d’effectuer des virements dans les 24 heures à un coût abordable. Également pendant la pandémie, Tutuka, géant de la fintech, qui a depuis fusionné avec Paymentology, a développé son offre de cartes virtuelles pour répondre à la demande des entreprises et des administrations publiques pour des solutions leur permettant de payer les employés travaillant à distance et de verser les aides publiques ou les indemnités d’assurance.

IFC soutient ces services fintech, et d’autres, via un investissement direct et indirect dans des fonds tels que Helios, Partech ou Apis Partners. Interswitch, par exemple, bénéficie de financements d’Helios et de LeapFrog.

Dans les prochaines années, la fintech deviendra partie encore plus intégrante des économies africaines, les entreprises comme les clients reconnaissant les avantages à long terme que présentent les transactions numériques.

Selon un rapport de McKinsey publié en août, la fintech permet en effet d’offrir des services plus abordables aux clients. « Les frais de transactions peuvent être jusqu’à 80 % moins élevés, et les intérêts sur les comptes d’épargne jusqu’à trois fois plus élevés que ceux des acteurs traditionnels. Quant aux transferts d’argent, ils coûtent jusqu’à six fois moins cher, » explique ainsi le rapport.

Lulalend, qui permet à de petites entreprises d’effectuer des demandes de financement en ligne, considère que la fintech jouera un rôle primordial dans la croissance future du continent.

« La fintech est en train de transformer l’Afrique, car grâce à elle, les entreprises peuvent gérer leur trésorerie mieux que jamais. Chaque entreprise a ainsi toutes les chances de succès, explique Trevor Gosling, son PDG. Et une entreprise qui réussit fait progresser l’économie et crée de l’emploi. »

Source : https://www.ifc.org/wps/wcm/connect/news_ext_content/ifc_external_corporate_site/news+and+events/news/african-fintech-rises-to-the-challenge-fr

16Juil

Pourquoi avoir recours à un service d’outplacement ?

L’outplacement (ou reclassement) est un processus d’encadrement à la mobilité professionnelle. Il a pour objectif de rendre moins compliqué le mécanisme de rupture de contrat entre une entreprise et ses collaborateurs.

C’est un service de reclassement externe réalisé par un cabinet en ressources humaines. Il consiste à guider et accompagner l’ancien salarié dans la recherche de son nouvel emploi ou bien dans le lancement de sa propre activité. Le conseiller est à l’écoute du candidat et lui prodigue soutien, conseils et expertise .

Processus d’évaluation et d’accompagnement

Tout nouveau départ commence par un bilan. Bilan des choses accomplies et de ce qui reste à faire. C’est exactement le même procédé avec l’outplacement. En effet, le consultant RH va aider l’employé à faire un bilan à la fois personnel et professionnel. Ainsi, tous deux pourront cerner d’où ce dernier vient en terme de parcours et toutes les possibilités qui pourraient s’offrir à lui.

Cela se fait en analysant d’abord le parcours du concerné afin de mieux le comprendre. Ensuite, le consultant aide l’ex-salarié à identifier ses points forts afin de les maximiser et de pouvoir mieux les utiliser à l’avenir. Les axes d’amélioration du candidat sont également analysés.

L’outplacement: coaching de transition et tremplin vers un nouvel emploi

Moments de notre carrière professionnelle peuvent être assez sensibles et déstabilisant. Une rupture de contrat ou un licenciement sont par exemple des événements difficiles qui peuvent facilement déboussoler tout salarié.

Pour permettre au salarié de rebondir et de pouvoir s’orienter de façon efficace, le consultant va aussi endosser une fonction de coach. En plus du support technique, il y a une dimension humaine qui s’ajoute ici. Elle se traduit par l’écoute, la compréhension de la personnalité et du plein potentiel du candidat qui sont désormais au centre de la démarche de l’outplacement. On parle ici de coaching parce que le consultant cherche à améliorer les compétences et la performance du candidat. Que ce soit dans le cadre d’une reconversion à travers des formations ou un nouveau projet, l’objectif est d’armer le candidat pour se repositionner favorablement et durablement sur son marché.

L’outplacement est un véritable accélérateur de carrière. Il aide le bénéficiaire du service à faire les bons choix, en ayant à disposition tous les outils nécessaires. Le candidat évite ainsi les erreurs qu’il aurait pu commettre s’il n’était pas accompagné.

Les avantages de l’outplacement

L’entreprise, dans le but de se séparer d’un collaborateur dans les meilleures conditions, choisit elle-même le prestataire qui se chargera du service d’outplacement.

L’outplacement est bénéfique aux cadres des entreprises car il leur permet de se repositionner rapidement après un licenciement. La période de chômage est ainsi réduite et le salaire peut se remettre en activité dans une courte période.

Il permet aussi au salarié de conserver son niveau de revenus ou même de l’augmenter. En effet, il est fréquent que les candidats accompagnés par un consultant en outplacement trouve un emploi mieux rémunéré que leur précédent. Faire confiance à un consultant en outplacement, c’est côté mettre toutes les chances de son pour obtenir un emploi en fonction de ses réelles capacités et expériences.

L’outplacement est aussi très avantageux pour les entreprises. En facilitant le retour à l’emploi de ses salariés, celles-ci font preuve de responsabilité sociale. Elles soutiennent ainsi les efforts des gouvernements en contribuant à la réduction du chômage.

Finalement, avoir recours à un service d’outplacement participe fortement à la bonne réputation de l’entreprise car celui-ci est perçu comme aidant les salariés dont il se sépare à retrouver un emploi. L’entreprise promeut ainsi des valeurs de respect, de considération et de reconnaissance des services et des efforts consentis par ses ex-salariés.

09Juil

L’importance d’un service RH au sein d’une entreprise

La gestion des ressources humaines joue un rôle fondamental au sein des entreprises. En effet, c’est une fonction complexe et transversale qui doit être au cœur même de la stratégie de toute entreprise.

L’humain crée de la valeur, c’est la ressource la plus importante de toute compagnie. Et la mission la plus importante du service RH est adaptée à l’entreprise un capital humain efficace et épanoui.

La fonction DRH conçoit une stratégie de recrutement optimal

Les talents sont indispensables à la croissance. Mais aussi à l’évolution de toute structure en Afrique. Il faut donc pouvoir les attirer. Dans un premier temps, le ou les responsables du service RH constitue un diagnostic complet de l’entreprise afin de connaître ses besoins. Ainsi, ils élaborent une cartographie des emplois et des compétences. Cela se fait dans le mais avoir une vision claire et précise des talents (actuels et à venir). Il est aussi question ici de lister les compétences déjà présentes au sein de l’entreprise pour libérer leur potentiel. C’est un véritable travail de fond qui nécessite des mains expertes.

Une fois que le plan de recrutement est établi, il est maintenant le temps d’attirer les talents. Pour ce faire, les responsables du service RH vont devoir miser sur leur marque employeur et leur culture d’entreprise. Ces deux facteurs sont déterminants et permettent de se démarquer des autres employeurs en Afrique.

Gestion et fidélité des talents, rôle du service RH

Une fois le recrutement finalisé, la gestion mise en place par le service RH reste cruciale dans la cohésion de l’organisation.

La gestion du personnel, par exemple, est un facteur clé dans la bonne marche de toute entreprise. Il faut entre autre:

Établir la grille des salaires,
mettre en place les avantages sociaux,
suivre l’évolution des performances, en passant par l’évaluation et la formation …

C’est donc un cycle complet qui s’enclenche et qui concerne aussi bien le quotidien que la vision à long terme. Ajouté à la gestion administrative du personnel, il faut aussi compter les gestions de crises (crise économique, sanitaire …). Ou encore les conflits internes qui peuvent surgir au sein de l’entreprise. Dans ces phases délicates aussi, les ressources humaines sont un acteur crucial.

Nous avons vérifié ainsi avec la pandémie du COVID-19. L’importance stratégique des RH n’est plus à démontrer. Il devient donc urgent pour les entreprises en Afrique de s’engager dès à présent à faire du service RH une fonction RH stratégique.

La fonction RH, véritable levier de croissance pour les entreprises en Afrique

Bien plus qu’un simple département administratif de gestion des contrats, la fonction RH en Afrique est un véritable moteur d’évolution pour l’entreprise.

Pour atteindre son objectif de croissance, les responsables RH en Afrique ont d’abord pour mission, de construire la stratégie marketing de l’entreprise et de veiller au développement et au déploiement de la marque employeur. Ces deux branches concernent tout aussi bien la communication interne qu’externe de l’entreprise.

Tous ces éléments contribuent non seulement au bien-être des employés, mais aussi à un meilleur fonctionnement de l’entreprise et à sa bonne réputation.

Vous êtes débordé (e) ou peut-être avez-vous peu de connaissances dans ce domaine? N’hésitez pas à vous faire accompagner par un consultant expérimenté qui vous aide à construire votre stratégie RH et à la déployer.

En décidant ainsi d’en faire votre priorité, vous investissez dans le développement de votre entreprise.

17Mai

Trouvez le talent qu’il vous faut

Selon le PWC Global Talent Survey ,90% des CEOs africains ont du mal à recruter rencontrant 3 défis majeurs:

1- Qualité: Des profils reçus qui ne répondent pas à vos attentes

2- Temps: Un processus de qualification et de sélection des CV reçus qui nécessitent temps et expertise

3- Coût : Des offres externes de type chasse de tête coûteuses

En tant qu’acteur majeur de l’emploi cadre en Afrique, nous voulons contribuer de manière décisive au développement des économies africaines en connectant entreprises et talents pour une croissance africaine accélérée.

C’est ainsi que nous avons lancé début 2020 notre offre hybride alliant Technologie et accompagnement humain:

1- Une plateforme innovante et agile qui combine:

Intelligence artificielle pour une présélection des profils les plus pertinents pour vous
Une base panafricaine de profils qualifiés correspondant à vos besoins et présentant l’expérience, la personnalité et la motivation des candidats
Des profils certifiés par nos soins ou via nos partenaires

2-Un consultant dédié, pour un accompagnement continu et quotidien qui vous accompagnera sur l’ensemble des tâches en lien avec vos besoins en recrutement

Tri de CVs
Création de shortlists pour des postes précis
Participation à des entretiens en ligne
Contrôle de références(diplômes, expériences, etc.)

Notre vivier de talents entièrement à votre disposition

Talents africains basés en Afrique: L’Afrique est notre domaine de prédilection. Nous connaissons les réalités des marchés et vous conseillons pas à pas sur les meilleures pratiques (salariales, positionnement et marque employeur, etc.)

Talents africains de la Diaspora: Nous avons développé une expertise unique dans l’attraction de talents de la Diaspora africaine et sommes identifiés comme La Plateforme de référence pour ceux qui souhaitent saisir des opportunités en Afrique.

Talents Internationaux/Globalistas: Nous savons également identifier tous les autres talents internationaux intéressés par l’Afrique :expatriés “new age”, candidats biculturels ou binationaux, etc.

Une base représentative des besoins du marché

30% de profils Juniors professionnels (<2 ans d’expérience)
50% de profils Mid-level & Experts (entre 3 et 10 ans d’expérience)
20% de profils C-level (> 10 ans d’expérience)

Une approche simple et adaptée à vos besoins

1- Postez vos offres

Postez autant d’offres d’emplois que vous le souhaitez afin de recevoir les candidatures pertinentes de cadres locaux, régionaux ou de la Diaspora.

2- Nous filtrons et pré-sélectionnons

Notre puissant algorithme de matching nous permet d’identifier des profils adaptés à vos besoins que nous analysons et pré sélectionnons pour vous

3- Vous hésitez sur le choix d’un candidat?

Votre consultant dédié vous assistera sur le tri des candidats, la gestion des entretiens, les contrôles de références ou tout autre besoin qui pourrait vous aider à prendre la bonne décision.

Vous cherchez à recruter?

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22Oct

Recruteurs, le saviez-vous ? Un candidat déçu est un client perdu

La porosité des frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est plus une idée à débattre, mais un constat à faire. Il est, en effet, à peine inutile de préciser que démêler les relations de travail de celles qui relèvent de la vie privée n’est pas toujours évident, bien que souhaitable dans l’absolu. Notre expérience professionnelle vécue avec une entreprise, peut façonner, en grande partie, notre perception de celle-ci.

Le fait, par exemple, pour un chercheur d’emploi, de voir sa candidature au sein d’une entreprise non prise en compte ou banalisée, peut être à l’origine d’une certaine frustration qui fera de ce candidat un client ou un consommateur de moins pour l’entreprise concernée. Les entreprises ne s’en rendent pas compte ou n’y attachent pas beaucoup d’importance. Pourtant, il s’agit d’une donne importante à ne pas négliger.

Des études sérieuses ont révélé l’ampleur de cette question. Ces dernières ont aboutie à la conclusion surprenante qu’un candidat déçu est un client potentiellement perdu. En effet, la plupart des candidats sondés avouent être impactés en tant que consommateurs par leur expérience candidat. L’expérience candidat, à l’occasion d’un potentiel recrutement, a des répercussions certaines sur l’image globale de l’entreprise. Une candidature mal considérée change ainsi leur regard de consommateur au grand dam de l’entreprise.

Certains spécialistes s’étant penché sur la question en déduisent que la marque est devenue un tout où les RH et le marketing ne sont plus dissociés. Il en résulte, pour l’entreprise, l’obligation de ne plus banaliser l’expérience candidat sous peine de voir sa réputation globale en pâtir et de voir également une bonne partie de ses consommateurs se détourner d’elle.

Aujourd’hui, de nombreuses entreprises envoient des réponses automatiques aux mails des différents candidats. Il s’agit certes d’un début de solution, mais qui reste quand même insuffisant dans la mesure où ce format impersonnel donne l’impression aux candidats de ne pas avoir eu de retour.

Certains spécialistes suggèrent ainsi une personnalisation systématique des messages afin d’expliquer au candidat les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas reçu une suite favorable. Les motifs du refus sont variés. Il peut s’agir d’une expérience professionnelle jugée insuffisante, d’un poste déjà pourvu, etc.

Quoi qu’il en soit, une candidature restée lettre morte impacte négativement sur l’image que les candidats ont de l’entreprise. Tâchez alors d’y remédier du mieux que vous pouvez !

Vous pouvez aussi consulter Bien s’intégrer dans une nouvelle entreprise : les astuces indispensables

14Oct

L’Afrique, nouveau terrain de jeu des géants de la tech

Bien s’intégrer dans un nouvel emploi en Afrique

Après plusieurs entretiens d`embauche, vous venez enfin de décrocher le job de vos rêves. Vous avez procédé avec enthousiasme à la signature de votre contrat. Pour autant, tout n’est pas encore joué. Il vous reste une autre étape, tout aussi importante que celle précédente, c`est à dire réussir votre intégration votre nouvelle entreprise.

Cette étape apparemment simple ne l’est pas en réalité, car il va de soi que s’adapter à un univers inconnu n`est pas chose aisée surtout pour ceux qui viennent de découvrir le monde du travail. C`est la raison pour laquelle, il n’est pas sans intérêt de s’intéresser aux recettes nécessaires, pour parvenir à s’intégrer dans un cadre de travail nouveau.

De prime abord, l’une des choses les plus importantes pour une personne qui intègre une nouvelle entreprise, c`est de se faire une idée exacte des enjeux de celle-ci. Faute de quoi, il sera difficile s’y adapter convenablement. Ainsi, pour Catherine Berliet, coach et co-auteure de Manager au quotidien, trois étapes sont fondamentales pour réussir à s’intégrer dans une nouvelle entreprise.

La première consiste, tout d`abord, selon elle, à bien se préparer à son futur emploi, en relisant en détail ses fiches de poste, afin de connaître très précisément ses paramètres d’action.

La deuxième étape consiste ensuite, à réaliser un SWOT, un acronyme dérivé de l’anglais pour Strenghts (forces), Weaknesses (faiblesses), Opportunities (opportunités) et Threats (menaces). L`idée est de formaliser par écrit les points nécessaires pour être rapidement opérationnel dans votre nouvel emploi.

Enfin le troisième point consiste, toujours selon Catherine Berliet, à s`intéresser aux « Totems et Tabous ». A l’en croire, cela concerne tout l’aspect culturel de l’entreprise, ses valeurs, sa genèse etc… Plus concrètement, il s’agira pour le nouvel arrivant, d’observer le dress-code en vigueur, la façon dont les gens se parlent et leur mode de fonctionnement en interne.

Durant cette phase d’intégration, il est essentiel de s’ouvrir aux autres, d’aller vers eux pour faciliter le contact et la communication. Cela est d’autant plus important que durant les premiers jours, vous serez forcément jugé par vos nouveaux collaborateurs. Soyez donc sympathique et ouvert, sans vous mettre en avant de manière arrogante.

Vous pouvez également lire Afrique Quand l’intelligence artificielle est source d’effervescence entrepreneuriale.

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