La transparence des rémunérations n’est plus une tendance, mais une attente forte, surtout chez les jeunes générations qui entrent sur le marché du travail africain. L’opacité salariale est aujourd’hui un facteur de désengagement et alimente l’écart de rémunération entre les genres.
Comment s’y préparer en Novembre 2025 :
- Audit d’Équité : Profitez de la revue de performance pour auditer les rémunérations (salaire fixe et variable) et les comparer aux résultats d’évaluation, par genre, ancienneté et niveau de poste. Corrigez immédiatement les iniquités pour démarrer 2026 sur des bases saines.
- Établir des « Bandes Salariales » (Pay Bands) : Plutôt que de révéler chaque salaire individuel, mettez en place des fourchettes de rémunération claires pour chaque poste ou niveau hiérarchique. Communiquez en interne sur les critères (compétences, performance, ancienneté) qui déterminent où se situe le collaborateur dans la fourchette.
- Lier Performance et Récompense clairement : Lors de l’entretien de performance, le collaborateur doit comprendre de façon simple comment son niveau de performance (atteinte des objectifs) influence directement sa rémunération variable (bonus) et son évolution salariale pour 2026. Cette clarté est un puissant moteur d’engagement.
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