Ces dernières années, le mot inclusion a gagné en popularité dans le monde du travail, des médias et de la société en général. Des initiatives visant à favoriser l’inclusivité ont vu le jour pour réduire les discriminations liées au genre, à la race, à l’orientation sexuelle ou encore au handicap. Cependant, un domaine reste encore largement négligé : l’apparence physique. Pourtant, cette dimension a un impact profond sur la manière dont les individus sont perçus, traités, et même sur les opportunités auxquelles ils ont accès. Alors, pourquoi l’inclusion ne devrait-elle pas s’arrêter aux apparences ?
1. Le poids des standards de beauté dans la société
Les standards de beauté imposés par la société influencent profondément notre perception des autres. Les médias, la mode, et la publicité véhiculent souvent des images d’une beauté « idéale » : minceur, peau lisse, jeunesse, proportions parfaites… Ces critères irréalistes façonnent notre conception de ce qui est jugé « acceptable » ou « désirable » et peuvent conduire à des discriminations, notamment dans le monde professionnel.
Une étude montre que les personnes perçues comme « attirantes » sont plus susceptibles d’obtenir des promotions, des augmentations salariales et même des opportunités d’embauche, alors que celles considérées comme « hors norme » peuvent être marginalisées. Ce type de discrimination basée sur l’apparence est pourtant rarement abordé dans les discussions sur la diversité et l’inclusion.
2. L’apparence physique : un facteur de discrimination silencieux
Contrairement à d’autres formes de discrimination qui sont de plus en plus dénoncées, celle basée sur l’apparence physique reste souvent silencieuse et tacitement acceptée. Que ce soit le poids, les tatouages, les cicatrices, ou même la manière de s’habiller, ces caractéristiques peuvent impacter la façon dont une personne est traitée.
Certaines études ont révélé que les personnes obèses sont souvent perçues comme moins compétentes ou moins productives, ce qui peut nuire à leurs chances de progression professionnelle. De même, les personnes avec des handicaps visibles ou des traits distinctifs peuvent être jugées négativement ou considérées comme « inadaptées » pour certains rôles.
3. Pourquoi l’inclusivité doit aller au-delà des apparences
L’inclusivité ne doit pas se limiter aux questions de race, de genre ou d’orientation sexuelle. L’apparence physique fait également partie intégrante de l’identité d’un individu. Ne pas inclure cette dimension dans les politiques d’inclusion, c’est ignorer une forme de discrimination qui affecte profondément la vie de nombreuses personnes.
Promouvoir une véritable culture inclusive signifie reconnaître que chacun, indépendamment de son apparence, mérite d’être traité avec respect et équité. Cela implique d’adopter des politiques d’embauche plus inclusives, d’encourager la diversité des apparences dans les campagnes marketing, et de sensibiliser les employés à la diversité corporelle.
4. Des initiatives pour une inclusion plus holistique
Certaines entreprises commencent à réaliser que l’inclusivité doit aller au-delà des critères traditionnels. On voit par exemple émerger des campagnes publicitaires mettant en avant des mannequins de différentes tailles, avec des cicatrices, des cheveux gris ou des différences physiques. Des marques comme Dove ou Fenty Beauty ont ouvert la voie en célébrant la diversité corporelle.
Cependant, ces efforts doivent être renforcés pour aller au-delà du marketing et s’inscrire dans des politiques internes concrètes, comme la lutte contre la discrimination à l’embauche fondée sur l’apparence, ou encore la promotion de la diversité corporelle dans les postes de direction.
5. Changer les mentalités pour un impact durable
Il est crucial de déconstruire les stéréotypes associés à l’apparence physique dès le plus jeune âge. L’éducation joue un rôle essentiel dans la formation des mentalités. Sensibiliser les enfants à la diversité corporelle, promouvoir des modèles variés dans les médias, et encourager les entreprises à valoriser les compétences plutôt que l’apparence sont des pistes pour un changement durable.
Les employeurs, quant à eux, ont un rôle majeur à jouer. Former leurs équipes à la diversité et à l’inclusion, revoir leurs pratiques d’embauche et d’évaluation des performances, et créer un environnement de travail où chacun se sent valorisé, quelle que soit son apparence, sont des mesures essentielles.
Pour une inclusion véritablement universelle
L’inclusion ne doit pas être un simple mot à la mode, mais une réalité concrète qui englobe toutes les dimensions de la diversité, y compris l’apparence physique. En prenant en compte cette dimension souvent ignorée, nous pouvons construire des environnements plus justes et plus égalitaires où chacun a sa place, indépendamment de ses traits physiques.
L’inclusivité doit être un engagement à long terme pour garantir que chacun — peu importe son apparence — se sente accepté, valorisé et respecté.